Соотношение оклада к премиальной части Украинское законодательство, чем регламентируется???

Система преміювання може бути диференційована і за розмірами премій. Премії положеннями про преміювання встановлюються у відсотках до тарифної ставки (посадового окладу) або до відрядного заробітку, як правило, з урахуванням надбавок і доплат. Угодами, колективними договорами, положеннями про преміювання може бути встановлено, що премія нараховується лише на тарифну ставку (посадовий оклад) без урахування надбавок і доплат. Для працівників певних дільниць, підрозділів, категорій премії можуть встановлюватися у більшому розмірі, для інших працівників — у меншому розмірі. Закону не буде суперечити і поширення чинності преміальної системи на працівників лише окремих дільниць, підрозділів, чи на окремі категорії працівників. Але диференціація розмірів премій чи обмеження сфери чинності преміальної системи повинно мати обгрунтування у виробничих та економічних умовах. Справжнє свавілля у цьому відношенні суперечить ст. 2-1 КЗпП, що закріплює принцип рівності трудових прав громадян.
Премії працівникам можуть виплачуватися за будь-який проміжок часу. Це питання вирішується безпосередньо на підприємстві. Різна періодичність виплати премій спричинює лише особливості їх врахування при обчисленні середньої заробітної плати.
Положеннями про преміювання може передбачатися можливість збільшення чи зменшення у встановлених межах окремим працівникам розміру премії залежно від того, як він визначається показниками та умовами преміювання. Право збільшення розміру премій положеннями про преміювання може надаватися керівнику підприємства. Положенням про преміювання може бути передбачено, що керівник таке право реалізує за погоджен­ням з профспілковим органом. Законодавство питання про спосіб реалізації керівником такого права (самостійно чи за погодженням з профкомом) не вирішує. Рішення про зменшення розміру премій порівняно з розміром, обумовленим показниками преміювання, у тому числі і в зв'язку з допущеними працівником виробничими упущеннями, керівник підприємства також вправі прийняти одноосібно, якщо відповідним положенням про преміювання не передбачено інше. Частина четверта ст. 97 КЗпП, яка забороняє власнику приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує вста­новлені відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і у межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премії, позбавлення працівників премії повністю чи частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник має бути заздалегідь попереджений.
Положенням про преміювання мають визначатися виробничі упущення та інші проступки, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Оскільки неякісне виконання робіт іноді виявляється лише по закінченні значного проміжку часу, можна передбачити можливість повного чи часткового позбавлення премії як за той період, у якому виробниче упущення чи інший проступок мали місце, так і за той, у якому вони виявлені.
Підставами для позбавлення премії можуть бути, зокрема, такі виробничі упущення та інші проступки: порушення вимог виробничих і технологічних інструкцій; норм охорони праці; повернення покупцями товарів неналежної якості; невиконання чи неналежне виконання господарських договорів; скоєння прогулу; поява на роботі у нетверезому стані; порушення встановленого режиму роботи; запізнення на роботу; передчасний вихід з роботи; розголошення комерційної таємниці тощо.
Позбавлення премії повністю чи частково можливе, за логікою речей, лише за наявності вини працівника. Але законодавство такої вимоги не містить. І якщо вона у локальне положення про преміювання не внесена, позбавлення премії можливе і при відсутності вини працівника. Можна заперечувати доцільність такого порядку, але його законність не викликає сумніву.