Набор персонала. Система набора персонала - это...?

Набор персонала
Один из подпроцессов специальной функции управления - управления персоналом, включающий в себя определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т. д. , определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм и др.) .
Система подбора персонала
Этап первый — предварительный

Руководитель подразделения, в которое требуется новый сотрудник, подает в департамент по работе с персоналом заявку на подбор. В заявке фиксируется информация о вакантной позиции:

название должности и структурного подразделения;
уровень подчиненности должности;
требования к соискателю (образование, опыт работы, знание иностранных языков, уровень владения ПК) ;
характеристика места работы и условий труда.

Этап второй — привлечение и первичный отбор кандидатов

Здесь объединены несколько операций:

составление и размещение объявления об открытии вакансии;
рассмотрение резюме откликнувшихся кандидатов;
проведение предварительной телефонной беседы с целью первичного отбора кандидатов.

Этап третий — интервью по компетенциям

До прохождения собеседования с менеджером по подбору персонала все кандидаты в нашей компании заполняют внутреннюю анкету и при необходимости проходят тестирование своего профессионального уровня
Этап четвертый — момент принятия решения

Этот этап наступает после успешного завершения тестирования, оценочных процедур и интервью.
Этап пятый — заключительный: прохождение новичком испытательного срока

Успешное прохождение новичком испытательного срока завершает процесс подбора сотрудника на вакантную должность.

После окончания испытательного срока каждый новый сотрудник проходит аттестацию по компетенциям, в ходе которой проверяется уровень развития требуемых компетенций и профессионально-технических знаний. При необходимости после прохождения аттестации для сотрудника составляется план индивидуального профессионального развития сроком на три-шесть месяцев. Главная задача — сформировать у него требуемые компетенции, знания и навыки на должном уровне в наиболее короткие сроки (в зависимости от должности) . В конце установленного периода работник проходит повторную аттестацию.

С введением единой системы управления персоналом в компании и для подбора, и для аттестации мы используем одну и ту же форму оценки, с помощью которой оцениваем уровень развития компетенций у всех: и кандидатов, и новичков, и давно работающих сотрудников.

Разработанные компетенции в компании помогают менеджеру по персоналу отобрать квалифицированных специалистов, которые, успешно пройдя период адаптации, легко вольются в коллектив компании.

туфта.