Вопрос с домашнего задания для "Детского сада"

Умышленное оставление без внимания, пренебрежение (кем-либо или чем-либо), отлынивание...

я в 1 классе буквы только учил блть

Александр Меренков
Генеральный директор, Северная казна
В сегодняшнем посте я хотел бы вновь поднять кадровый вопрос, уверен, он один из самых насущных и проблемных для любой компании из любой сферы деятельности. Часто менеджмент начинает понимать, что сотрудники ощущают дискомфорт на работе, утрачивают к ней всякий интерес. Такие люди работают спустя рукава, возможно даже напрямую вредят компании или работают на конкурента, а также активно стремятся к смене работы. Как это предотвратить?
Для того чтобы людям было комфортно работать в конкретной компании, необходимо понимание и выполнение трех основных принципов:

человек работает в компании, пока он достигает в ней личных целей;
достигая личных целей, он позволяет компании реализовывать ее цели;
ценности сотрудника и компании совпадают более чем на 50%.
Оценка совпадения целей происходит на этапе стратегического – тактического – оперативного планирования, планирования карьеры и внедрения системы мотивации.
С ценностями сложнее. Ценности – это, по сути, основные принципы поведения и отношения компании к третьим лицам, так или иначе зависящим от компании, или к тем, от кого зависит компания.
Чаще всего происходит ситуация, когда у собственников и руководства компании одни ценности, у среднего менеджмента другие, а у сотрудников третьи. Опишу для примера реальную ситуацию в крупной компании в одной из стран СНГ.
Основные ценности собственников и топов и их поведение на рынке активно-агрессивное, основной посыл – «мочи слабых, дружи с сильными, по максимуму используй административный ресурс». Поведение компании на рынке соответствующее.
Основные ценности руководителей филиалов и подразделений пассивно-агрессивные. Основной принцип – «любым способом сохранить свое место работы, руководство все знает лучше, поэтому я просто транслирую его решения». Их отношение к руководству – подобострастное, к сотрудникам – жестко-агрессивное, к клиентам – пофигистичное. Соответственно, клиенты недовольны, сотрудники раздражены. Дела в региональных подразделениях идут по пассивному сценарию «кто пришел, тому и рады».
Основные ценности рядовых сотрудников – пассивно-защитные. Основной принцип: «пересидеть кризис, а потом найти нормальное место работы, все вокруг уроды, все достали». Их поведение на работе – как можно меньше усилий, все равно не оценят. Лучший день – когда нет клиентов, так как с ними нужно работать, а они все со своими проблемами. Поэтому любого, кто даже сам пришел, нужно выгнать любым способом.
В результате все благие намерения топ-менеджеров и любые начинания разбиваются о пофигизм рядовых сотрудников и заставляют прилагать массу усилий и тратить кучу денег, чтобы всех заставить работать так, как нужно.

Что может быть выходом:

определить базовые ценности сотрудников;
определить желаемые ценности компании;
сравнить первое со вторым и наметить план по их сближению;
провести мероприятия (обучение, PR, ритуалы, мотивация) для сотрудников, а тех, кто резко отличается от принятых стандартов, – поменять.
Тогда у компании появится внутренне узнаваемое лицо, люди будут понимать, что хорошо и что плохо, у людей появится инициатива и энтузиазм. Сотрудники будут работать с охотой на благо любимой компании.

Александр Меренков
Генеральный директор, Северная казна
В сегодняшнем посте я хотел бы вновь поднять кадровый вопрос, уверен, он один из самых насущных и проблемных для любой компании из любой сферы деятельности. Часто менеджмент начинает понимать, что сотрудники ощущают дискомфорт на работе, утрачивают к ней всякий интерес. Такие люди работают спустя рукава, возможно даже напрямую вредят компании или работают на конкурента, а также активно стремятся к смене работы. Как это предотвратить?

Для того чтобы людям было комфортно работать в конкретной компании, необходимо понимание и выполнение трех основных принципов:

человек работает в компании, пока он достигает в ней личных целей;
достигая личных целей, он позволяет компании реализовывать ее цели;
ценности сотрудника и компании совпадают более чем на 50%.
Оценка совпадения целей происходит на этапе стратегического – тактического – оперативного планирования, планирования карьеры и внедрения системы мотивации.

С ценностями сложнее. Ценности – это, по сути, основные принципы поведения и отношения компании к третьим лицам, так или иначе зависящим от компании, или к тем, от кого зависит компания.

Чаще всего происходит ситуация, когда у собственников и руководства компании одни ценности, у среднего менеджмента другие, а у сотрудников третьи. Опишу для примера реальную ситуацию в крупной компании в одной из стран СНГ.

Основные ценности собственников и топов и их поведение на рынке активно-агрессивное, основной посыл – «мочи слабых, дружи с сильными, по максимуму используй административный ресурс». Поведение компании на рынке соответствующее.
Основные ценности руководителей филиалов и подразделений пассивно-агрессивные. Основной принцип – «любым способом сохранить свое место работы, руководство все знает лучше, поэтому я просто транслирую его решения». Их отношение к руководству – подобострастное, к сотрудникам – жестко-агрессивное, к клиентам – пофигистичное. Соответственно, клиенты недовольны, сотрудники раздражены. Дела в региональных подразделениях идут по пассивному сценарию «кто пришел, тому и рады».
Основные ценности рядовых сотрудников – пассивно-защитные. Основной принцип: «пересидеть кризис, а потом найти нормальное место работы, все вокруг уроды, все достали». Их поведение на работе – как можно меньше усилий, все равно не оценят. Лучший день – когда нет клиентов, так как с ними нужно работать, а они все со своими проблемами. Поэтому любого, кто даже сам пришел, нужно выгнать любым способом.
В результате все благие намерения топ-менеджеров и любые начинания разбиваются о пофигизм рядовых сотрудников и заставляют прилагать массу усилий и тратить кучу денег, чтобы всех заставить работать так, как нужно.

Что может быть выходом:

определить базовые ценности сотрудников;
определить желаемые ценности компании;
сравнить первое со вторым и наметить план по их сближению;
провести мероприятия (обучение, PR, ритуалы, мотивация) для сотрудников, а тех, кто резко отличается от принятых стандартов, – поменять.
Тогда у компании появится внутренне узнаваемое лицо, люди будут понимать, что хорошо и что плохо, у людей появится инициатива и энтузиазм. Сотрудники будут работать с охотой на благо любимой компании.