помогите, пожалуйста! Очень надо!! ХЕЛП!!!

В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.
В работах Фоллетт нашли отражение многие положе¬ния школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, про¬блемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гар¬мония интересов» и др.
Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих в управлении. По ее мнению, «про¬грессивные» руководители должны раз¬вивать у рабочих чувство совместной ответственности.
Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем. Ею были предложены три способа разрешения конфликтов: доминирование» (по¬беда одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).
Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, об ладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых органи¬зациях, при прочих равных условиях, «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководи¬тель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.
Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:
• система «взаимных связей и информации» между руководством и работниками;
• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»);
• организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений»;
• наличие в любой организации неформальных групп.
В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта» – работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам.
В настоящее время доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении роли морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, является продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции – совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.
В последние годы широкое распространение в США получила «доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «Производственная демократия», – пишет американский социолог Найтингейл Д., – это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы.»
Появление подобного рода новаций в американском менеджмен те не случайно. Уже к середине 60-х гг. у многих экспертов и теор