Чем технологии мотивации отличаются от процессов управления мотивационными факторами трудовой деятельности?

Мотивация себя и других людей не самая простая задача. В этом деле, видится мне, вам требуется проявить максимум изобретательности, чтобы заставить себя, например, начать работать и перестать лениться. Но всё ли в действительности так сложно? Ведь не исключено, будь у вас больше знаний на тему мотивации себя и других людей, всё стало бы гораздо проще, и работа, которая, казалось бы, не может сдвинуться с места, пошла бы полным ходом. В этой статье мы попробуем разобраться, почему так много людей сталкивается с проблемами в мотивации себя и других, вкратце разобрав несколько существующих теорий мотивации. Источник: Теории мотивации

14-05-2015

☀ ➩ Ну может и не совсем по теме, однако

Сегодня мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной организационного поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом. Построение системы мотивации персонала должно начинаться с диагностики существующей системы мотивации, а именно факторов, которые на нее влияют.
Цель исследования – создание модели диагностики системы мотивации персонала организации.
Объектом исследования являлась система мотивации персонала; предметом – инструментарий для диагностики системы мотивации персонала.
В качестве основных задач исследования выступили:
Теоретический анализ с целью выделения наиболее значимых факторов, влияющих на мотивацию.
Подбор методов для диагностики каждого фактора.
Создание технологии диагностики эффективности системы мотивации в организации.
Теоретический анализ изучения проблемы мотивации и практический опыт работы с различными организациями позволил выявить наиболее значимые факторы, влияющие на мотивацию персонала и подобрать методы диагностики этих факторов в конкретных организациях. Безусловно, выделенные в модели факторы и методы их диагностики не являются единственными, в определении эффективности мотивации персонала.
В рамках данной тематики существует достаточно большие перспективы в области создания диагностических методик, разработки схем мотивации различных категорий персонала, изучения групповых и индивидуальных способов мотивации и т. п. Созданная модель диагностики системы мотивации персонала организации выглядит следующим образом см →

.

Технологии мотивации-это, как ты будешь побуждать человека, что-то выполнить (т. е. какую награду он получит), а процесс управления-это, что именно ты делаешь для того, чтобы поставленная задача выполнялась данным человеком (может объясняешь, как выполнить каку-то задачу). Но чтобы управлять побуждениями-это полный абсурд!

даем рабочее определение:
технологии мотивации - более широкое понятие и относятся не только к трудовой деятельности, но и к научной, учебной, творческой и т. п. Здесь надо дать определение, что это такое)
процессы управления мотивационными факторами трудовой деятельности - конкретное воплощение технологий мотивирования в реальных условиях.

"технологии мотивации" - это как мотивировать, "управления мотивационными факторами" - непосредственно воплощение этих технологий.
по-моему так.

У них немного разные смыслы

Цель настоящей книги - дать возможность руководителям организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, а также менеджерам среднего и высшего звена разобраться в основополагающих современных методах управления персоналом - мотивации и стимулировании, необходимых для эффективной работы сотрудников на благо организации.

Структура книги состоит из шести глав.

В первой главе рассматриваются общие понятия, помогающие различить между собой схожие на первый взгляд вещи: мотивы, стимулы, потребности, побуждения, используемые в обиходной речи как тождества. Кроме того, рассматриваются различные подходы к мотивации персонала и проводится сравнительный анализ российской и зарубежных концепций мотивации.

Во второй главе проводится анализ эволюции концепций мотивации, рассматриваются содержательные или внутриличностные теории мотивации. Необходимость изучения теорий мотивации заключается в том, что именно на их основе можно создать методики анализа потребностей сотрудников в любом коллективе, а именно потребности побуждают человека работать на организацию и, способствуя ее развитию, достичь собственных целей.

В третьей главе рассматривается психологическая составляющая мотивации персонала. Каждый человек совершает поступки, направленные на удовлетворение его потребностей, путем выбора того или иного типа поведения. А поведение человека определяется направленностью личности, его способностями, типом характера, темпераментом. Для того чтобы правильно выстраивать мотивационную политику в коллективе, необходимо разбираться в этих вещах, но совсем необязательно быть психологом по образованию. В данной главе также разбираются методики создания трудовых коллективов в различных производственных ситуациях.

В четвертой главе освещаются процессуальные теории мотивации, изучение которых позволяет понять, каким путем происходит процесс мотивации, на каких основаниях выстраиваются отношения между сотрудниками организации, как формируется положительный социально-психологический климат в коллективе или, наоборот, почему возникают конфликтные ситуации.

Пятая глава посвящена одному из важнейших аспектов мотивации персонала - стимулированию труда. Здесь рассматриваются формы и методы стимулирования, приводится классификация стимулирующих выплат (в том числе различных видов заработной платы с рассмотрением их достоинств и недостатков). Объясняются принципы формирования социальной политики и приводятся примеры компенсационных выплат на различных предприятиях.

В шестой главе раскрываются методы формирования эффективного мотивационного механизма на предприятиях, обобщающего весь изложенный ранее материал. Показываются различные схемы расчета эффективности мотивационного управления, которые необходимо прогнозировать при планировании расходов на организационные мероприятия, связанные с управлением персоналом и его мотивацией.

В конце каждой главы приведены тесты, которые позволят читателям в игровой форме лучше освоить и понять пройденный материал.

Книга снабжена иллюстрациями и практическими примерами из жизни российских компаний, позволяющими интерпретировать теоретический материал и приблизить его к реальной практике управления. Приведенные ситуации собраны автором в ходе проведения исследований по мотивации персонала в различных компаниях, а также использован практический управленческий опыт работы автора в ряде отечественных компаний.

В конце книги приводится глоссарий, включающий в себя основные понятия, которые встречались в ней, и обогащающий лексический запас терминов, необходимых любому менеджеру.

Автор надеется, что данная книга будет служить полезным практическим пособием для отечественных менеджеров, а также может использоваться в качестве учебного пособия студентами и аспирантами экономических вузов. В то же время она может

У них немного разные смыслы

"технологии мотивации" - это как мотивировать, "управления мотивационными факторами" - непосредственно воплощение этих технологий.
по-моему так.