что такое соционический подход в управлении персоналом?

Эффективное управление организацией, предприятием любой формы собственности приобретает на рубеже двух веков решающее значение для подъема экономики и благосостояния населения России. Многие руководители делают все возможное, чтобы оптимально и гибко реагировать на потребности рынка, происходящие изменения в технологиях, как производства, так и управления.

Часто это проявляется в том, что руководители в целях повышения качества управления создают вокруг себя на самой верхней ступени организационной структуры управленческие команды. Отличительными чертами таких команд являются: мощный интеллект, умение анализировать, прогнозировать и предвидеть; высокая ответственность и качество работы; способность систематически обновлять и наращивать свои качественные характеристики. Все это концентрируется и проявляется в высокой результативности управления и повышении эффективности управляемого объекта [1].

Отсюда предмет исследования данной статьи – методы оценки личностного потенциала для оптимизации состава управленческих команд, распределения профессиональных ролей и формирования деловых отношений.

Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек

В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению несогласующихся целей и к образованию клик.

Эффективная командная деятельность может быть только при выполнении следующих условий:

все члены команды разделяют общие основополагающие ценности;
распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным компетенциям ее членов;
структура команды позволяет гибко адаптироваться к возможным изменениям внешней среды и готовит себе приемников.
Не каждый человек по своей природе является командным игроком. Многие предпочитают работать самостоятельно или желают признания исключительно личных заслуг. Также существует много организаций, где традиционно поощрялись персональные достижения сотрудников, создавались условия, в которых выживал сильнейший. И, тем не менее, российской культуре в большей степени, чем американской или европейской свойственен командный стиль деятельности, командные соревнования в общественной и производственной жизни коллективов.