Нужно ли увольнять совместителя при приеме его на на эту же работу но на постоянное место работы?

нет, не надо, приказ о переводе и доп. согл. в трудовой контракт.
у нас на работе была ситуация, когда уволили работника и приняли заново на полную ставку, нас оштрафовали за неправомерное увольнение.

да.

По сложившейся трудовой практике совместителя нужно уволить, а затем сново принять на основное место работы. Переводом это делать нельзя, т. к. согласно ст. 72.1. ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) , при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. У вас трудовая функция не меняется и работодатель никуда не переезжает.

Ни ТК РФ, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек не устанавливают порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, ранее работая по совместительству, получил статус основного работника. Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.
В этой связи полагаем, что на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в трудовую книжку работника, в которую ранее уже была внесена запись о приеме на работу по совместительству, необходимо внести запись, содержащую сведения о том, что его работа на условиях совместительства прекращена, но продолжается в качестве основного работника. Эта запись может быть примерно следующего содержания: "Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник".

Также в Письме от 22.10.2007 N 4299-6-1 специалисты Роструда разъяснили, как поступить, если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству. Так вот, в этом случае записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное и сокращенное наименование организации. Затем вносится запись о принятии сотрудника со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Лучше переводом.

Да.

Здесь два способа оформления на выбор.
Первый: можно переводом совместителя в основные работники посредством оформления дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут изменены условия трудового договора в части статуса работника, то есть указано, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной. Указанное переоформление трудовых отношений должно быть в обязательном порядке подтверждено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, в содержании которого указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника. В трудовой книжке будет запись: "Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник".
Второй способ: через стандартное увольнение и прием на работу.
В первом случае не нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск и не прерывается расчетный период для расчета отпускных, пособий. Во втором случае нужно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (стандартная процедура увольнения) . При приеме этого работника на основное место работы присвоить новый табельный номер. Расчетный период для последующего отпуска, пособий начнется с даты его приема на основное место работы.

В трудовом кодексе РФ нет четких инструкций о том, как надо поступить кадровой службе, когда человек из совместителя становится основным работником. Фактически в данном случае происходит лишь изменение условий работы сотрудника с совместительства на условия работы по основному месту при сохранении прежних трудовых обязанностей. Но для работника лучше, если в рассматриваемой ситуации его оформят переводом.
Дело в том, что при увольнении работника (для того чтобы принять его на постоянную работу) руководство предприятия получает право установить испытательный срок при заключении нового трудового договора (на условиях основной работы) . Кроме того, право на следующий отпуск у специалиста возникает только после шести месяцев непрерывной работы на предприятии, если, конечно, работник не договорится с работодателем о предоставлении отпуска раньше.

Нет. Перевод оформляется в отделе кадров по приказу руководителя предприятия на основании заявления работника.