Какие культуры называют «свободными» , а какие «строгими»?

Самыми «свободными» культурами являются восточноевропейские, а самыми «строгими» — азиатские. Такие результаты получили социологи, которые провели масштабное исследование с участием почти семи тысяч человек из 33 стран.
Большая группа ученых из более чем тридцати стран мира провела широкомасштабное исследование в популярной сегодня области социальной антропологии и кросс-культурных исследований. За основу была взята теория современного американского антрополога Перти Джей Пелто о «строгих» (tight) и «свободных» (loose) культурах, созданная им в 1960-х годах на основе изучения традиционных обществ. Согласно этой теории, «строгая» культура предполагает, соответственно, жесткие нормы поведения и низкую переносимость девиантных (отклоняющихся от норм) поступков, тогда как «свободная», наоборот, характеризуется наличием мягких норм и высоким уровнем приятия отклонений.
Главной задачей настоящего исследования стала попытка выяснить, как это различие проявляется в современных обществах, а также рассмотреть причины, почему одни нации являются «строгими», а другие «свободными». С этой целью учеными были опрошено около семи тысяч человек из 33 стран.
Их просили оценить приемлемость 12 типов поведения (таких как принятие пищи или плач) в 15 различных ситуациях (например, нахождение в банке, на вечеринке или на работе). Также коллектив авторов изучил большой объем данных по истории тех обществ, в которых проводилось исследование: динамику изменения плотности населения, историю конфликтов, природных угроз, особенности развития социальных институтов и многое другое. Результаты работы опубликованы в журнале Science.
Удалось выяснить, что уровень «строгости» той или иной культуры зависит от многочисленных угроз, носящих как экологический характер (наводнения, тропические циклоны, засухи, недостаток ресурсов), так и созданных самим человеком — опасности со стороны соседей, конфликты с ними.
Чем выше данные угрозы, тем более жесткие нормы поведения присущи обществу и тем меньшая у него толерантность к девиантным поступкам индивидуума.
Действительно, нации, чтобы противостоять опасностям, исходящим от окружающей среды, а также от ее соседей, приходится мобилизовать все свои силы и проводить более жесткую социальную координацию. Именно этим объясняются строгие нормы и суровые наказания за их нарушения. Общества, развивающиеся в более «комфортных» условиях, просто не нуждаются в настолько жестких ограничениях. Они предоставляют своим членам больше свободы в выборе действий, такие культуры более открыты, поскольку реже нуждаются в социальной мобилизации.
Отсюда проистекает необходимость «строгих» культур в более твердых социальных структурах. Поэтому не удивительна их склонность к авторитарному правлению и меньшая восприимчивость к инакомыслию.
В то же самое время «строгие» общества религиознее «свободных» и находятся во власти традиционных морали и ценностей, которые помогают поддерживать общественный порядок и социальную координацию.
Понятно, что влияние этих характеристик сказывается и в повседневной жизни человека. Чем выше уровень «строгости» культуры, тем больше ситуационных ограничений накладывается на индивидуума, в его поведении в школе, библиотеке или парке. Поэтому член «строгого» общества будет более осмотрительным, обязательным, а также подвержен самоконтролю и самоограничению.
Удивительными оказались конкретные результаты исследования. Выяснилось, что самыми «свободными» из 33 изученных культур оказались восточноевропейские. На первом месте здесь оказалось украинское общество, а за ним с небольшим отрывом следуют эстонское и венгерское. В России исследование не проводилось.
Наиболее «строгими», согласно ученым, являются азиатские культуры. Лидирует по этому показателю Пакистан, Малайзия, Индия, Сингапур и Южная Корея.

http://www.ethology.ru/news/?id=949
http://smi2.ru/Kristobal_Xozevich_Xunta/c656381/?comm_id=1456960

Для менеджеров современной деловой России вопрос типа корпоративной культуры является очень актуальным.

Те трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к смене типов корпоративной культуры. Многие компании, независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе, рассматривают задачу формирования корпоративной культуры как одну из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании.

Как показывает практика компании Ward Howell International, многие кандидаты при переходе на новую работу на ряду с другими вопросами прежде всего спрашивают о типе корпоративной культуры в новой компании. Их интересует тип управления в компании, корпоративные ценности и нормы, типы поведения и т. д. Часто консультанты компании слышат от кандидатов такие пожелания как: "Я хотел бы работать в компании с прозападным стилем управления"; "Я настроен на работу в перспективной западно ориентированной компании, где мой профессионализм, карьерные ориентации смогут реализоваться"; "Я хочу работать в такой компании, где можно проявлять самостоятельность, профессионализм и где я чувствовал бы свою необходимость, нужность компании".

В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин "смешанная культура" или "формирующаяся".

В этой статье мы приводим типологию корпоративной культуры, предложенную Джеффри Зонненфельдом (Jeffrey Sonnenfeld). В классическом западном менеджменте она является общепринятой. Зонненфельд различал четыре типа культур - baseball team, club, academy и fortress. Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

"Бейсбольная команда" возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких компаниях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Успешные ключевые сотрудники считают себя "свободными игроками", и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и "попадают на скамейку запасных". Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело, IT).

"Клубная культура" характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Это очень похоже на армию - сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Так, например, руководители банков часто начинали свою карьеру с должности простого кассира. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление, как о закрытых для чужих глаз компаниях, как о компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.

"Академическая культура" предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лест

Где матом ругаться можно-это свободные, а где нельзя-это строгие.