Увольнение за прогулы..

Кадровая служба организации либо непосредственный начальник отсутствующего работника должны принять все возможные меры для установления причины неявки на работу, в частности выехать к месту проживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, "скорую помощь", постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями и т. д. Результат посещения работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица. Характер действий зависит от конкретных жизненных обстоятельств, личности прогульщика, "расторопности" администрации работодателя. Основная цель проводимых мероприятий - убедиться, что у сотрудника действительно не было уважительной причины неявки на работу.
Для того чтобы избежать возможные недоразумения, в течение всего периода прогула ежедневно необходимо составлять акты об отсутствии работника.
Статья 193 ТК РФ ограничивает работодателя во времени, в течение которого он вправе принимать решение о прекращении трудовых отношений.
До окончания месяца со дня обнаружения прогула работнику следует направить предложение явиться на работу и дать объяснения по поводу отсутствия. Письмо адресату необходимо отправлять с уведомлением о вручении. Если после этого работник не появился и не дал объяснений, организации следует на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформить прекращение трудового договора.
Днем увольнения работника согласно ст. 77 ТК РФ указывается последний день его работы.
В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении трудовых отношений работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением зарплаты, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (ст. 62, 140 ТК РФ) .
Как отмечается в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2, при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Следовательно, соблюдение работодателем всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания и прекращения трудового договора, своевременное и должное ее документирование минимизируют риски восстановления уволенного работника в правах.

Во-первых, необходимо составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью свидетелей (не менее двух человек) .
Если он отсутствует длительное время, можно ежедневно составлять такой акт. В случае представления документа, подтверждающего уважительность причины отсутствия, какие-то из пропущенных дней могут оказаться за рамками документального подтверждения.
В табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13 <1>) необходимо отмечать время отсутствия буквенным кодом "НН" или числовым "30" - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) .
Кроме акта, непосредственный руководитель может написать докладную записку на имя руководителя организации, в которой укажет, что работник отсутствует на рабочем месте, и сообщит о принятых мерах по его поиску (например, звонок на домашний и мобильный телефоны) .
Если работник длительное время не является на работу, нужно направить письмо (или телеграмму-уведомление) , в котором попросить явиться на работу и объяснить причины отсутствия (если вы направляете письмо, оно должно быть заказным с уведомлением) . Уведомление направляется по адресу, где работник зарегистрирован. Если вам известен адрес проживания, то нужно направить уведомление и туда. Такие письма можно направлять работнику неоднократно, но даже если он не будет отвечать, нужно несколько раз подумать, прежде чем его увольнять: молчание работника не обязательно предполагает, что он отказывается давать объяснения.
Длительное отсутствие работника не означает, что пройдет месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания. Если сотрудник не появляется на работе длительное время, месячный срок исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления работника на рабочем месте станет известно, какова причина прогула и может ли быть применено дисциплинарное взыскание. нужно направить по всем адресам, оставленным работником, уведомление о необходимости дать объяснения отсутствия. Также можно заявить в милицию об исчезновении человека. Если же сотрудник отсутствует на работе более года, работодатель может обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим (если в течение года по месту его жительства нет сведений о том, где он находится) или умершим (если сведений нет в течение пяти лет) .
На место длительно отсутствующего по невыясненным причинам работника можно принять нового работника по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу нужно указать, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) . Другой вариант - оформить совмещение постоянному сотруднику.

Составить акт о не выходе на работу подписать 3-мя свидетелями, еще составить типа рапорта, у меня просто охранная фирма это так называется и на основании этих документов делать приказ п. 6а ст 81 ТКРФ

только учтите, что если у неё действительно есть больничный - через суд восстановится на работе легко да ещё вы ей заплатите за эти дни, которые она провела в незаконном увольнении

и что будет больняк и не чего не сделаеш.

надо официально зафиксировать пргулы, и потом уволить по статье

уволить, зачем нужны такие работники

уволить.