Вопрос коллегам по увольнению работника в связи с выходом на работу основного работника часть третья ст. 79 ТК РФ, но

Закон требует продлить срок действия трудового договора только до окончания беременности. То есть работодатель не обязан продлевать срок действия трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Вся практика по таким ситуациям основывается на положениях ст. 261 К РФ

игде вопрос-то?

Зачем судебная практика - в законе чётко описан этот случай

Тк РФ, статья 261, предпоследний абзац:

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. {{К: Трудовой кодекс Российской Федерации: Статья 261/({{{N}}})}}

Читайте ст. 261 ТК и все проблемы.

пусть увольняет и ей будет судебное решение:))))))))

необходимы ссылки на судебную практику. - Erna M - это и есть вопрос

Вопрос: В организации по совместительству работает женщина, которая сообщила, что беременна. Вправе ли работодатель уволить ее в соответствии со ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной?

Ответ: В соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, прекращается при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Однако в данной ситуации необходимо также учитывать нормы ст. 261 ТК РФ, в которой указывается, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Фактически ст. 288 ТК РФ является дополнительным основанием для расторжения трудового договора с совместителем по решению администрации организации, которая хочет принять другого работника, для которого данная работа будет являться основной. В данной ситуации инициатива о расторжении договора исходит от работодателя, а не от работника. Не следует забывать и нормы ст. 287 ТК РФ, в которой указано, что нормы трудового законодательства предусматриваются для совместителя в полном объеме. Совместитель может получать пособие по беременности и родам как по основному месту работы, так и по работе по внешнему совместительству согласно ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". В нем предусматривается, что, если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, пособие назначается и выплачивается ему каждым работодателем. Намерение работодателя уволить работницу - беременную женщину с работы по совместительству тем самым может привести к лишению ее права на получение пособия по беременности и родам по одному из мест работы.
Таким образом, в сложившейся ситуации, когда, по нашему мнению, имеются противоречия вышеуказанных статей ТК РФ, необходимо применять положения ст. 261 ТК РФ, в которой говорится, что расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается.