уменьшение оклада по результатам аттестации

Аттестация персонала

Провести грамотно аттестацию персонала очень сложно, но это отличный управленческий инструмент, который дает возможность руководству компании:

избавиться от кадрового балласта (хотя очень редкие работодатели открыто готовы говорить об этом, несмотря на то что это одна из важнейших целей аттестации) .

Хотя и вопросы «кого-то продвинули, а меня нет» также бывают в практике работы инспекторов труда и судебных разбирательствах, но все-таки таких спо­ров и конфликтов в порядки раз меньше, чем споров, связанных с понижением в должности или увольнением по результатам проведенной аттестации. И в по­давляющем большинстве случаев такие конфликты заканчиваются отнюдь не в пользу работодателя. Результатом, как правило, является выданное инспекто­ром труда предписание с формулировкой: Устранить выявленное нарушение прав работника, восстановив в прежней должности и выплатив разницу в окладах, свя­занную с незаконным переводом на нижестоящую должность» или «Восстановить на работе в прежней должности в связи с незаконным увольнением, связанным с нарушением процедуры проведения аттестации» .
И вот здесь-то и встает самый главный вопрос: что в нашем действующем тру­довом законодательстве прописано по вопросу проведения аттестации персонала, а тем более самой процедуры этой аттестации?
И ответ на этот вопрос есть: в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодателю да­ется возможность по его инициативе расторгнуть трудовой договор с работником на основании его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами проведенной аттестации.
Самой процедуры проведения аттестации в Трудовом кодексе РФ нет. А где есть?
Ниже рассматривается поэтапно вся процедура документального оформления аттестации.
С чего же все начинается?
1. С разработки положения по аттестации.
В этом внутреннем локальном нормативном акте работодатель прописывает важнейшие положения, которые в дальнейшем и будут регулировать законность проведения процедуры аттестации внутри конкретной компании.
В этом положении прописывается:

Кто (какие должности) подлежат аттестации, кто аттестации не подлежит.
Виды аттестации и ее периодичность.
В какие сроки она проводится.
Процедура создания и работы аттестационной комиссии (какие должности в нее входят при аттестации определенной группы сотрудников) .
Какие документы оформляются в ходе проведения аттестации и по ее ре­зультатам.
По каким критериям оцениваются сотрудники (или порядок разработки этих критериев) .
Порядок проведения самой аттестации.
Права работников и работодателя.
Порядок ознакомления работников с результатами аттестации, их опротестование.
Итоги проведенной аттестации: возможные последствия для работников и распоряжения в адрес должностных лиц.
С данным внутренним локальным нормативным актом, который будет регулировать все эти вопросы, работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора при приеме (ст. 68 Трудового кодекса РФ) на работу или при его вводе (ст. 22 Трудового кодекса РФ) .
Данные положения могут быть включены в правила внутреннего трудов ( распорядка, оформлены в виде отдельного положения или входить в качестве одного из разделов в другие внутренние локальные нормативные акты, например положение о персонале.
Данное положение об аттестации утверждается руководителем организации.
Вопрос относительно обязательности его согласования с представительным
органом работников остается открытым, так как в трудовом законодательстве
не прописано такой обязанности работодателя (ст. 8 ТК РФ) . Этот вопрос решается в других внутренних локальных нормативных актах работодателя, например
в коллективном договоре.
2. Издание приказа о проведении аттестации.
3. Создание аттестационной комиссии.
4. Разработка графика проведения аттестации.
5. Подготовка инструментария (технологии, методов) для проведения аттестации.
6. Документальное оформление результатов прохождения аттестации.
7. Утверждение результатов аттестации.
полее подробно почитайте на сайте