Реорганизация

Новый т. договор заключать не надо. Изменения вносятся с помощью доп. соглашения.

Образец могу выслать.

Реорганизация — это прекращение деятельности юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Применительно к правовым последствиям в отношении работников реорганизацию юридического лица следует отличать от ликвидации. Реорганизация характеризуется тем, что у юридического лица имеется один или несколько правопреемников. При ликвидации правопреемников нет. Это различие особенно важно учитывать, «решая судьбу» работников.

Применительно к трудовым отношениям важно вспомнить, с какого момента работодатель — юридическое лицо считается реорганизованным. Согласно п. 4 ст. 57 ГК РФ юридическое лицо считается реорганизованным (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Нельзя признавать реорганизацией учреждение юридическим лицом дочерней организации, так как в этом случае «материнская» организация только участвует в уставном капитале дочерней.

Первый вопрос, который возникает на практике применительно к процедурам реорганизации: необходимо ли извещать работников о готовящейся реорганизации, и если да, то в какой форме?

Отметим, что ст. 75 ТК РФ, определяющая порядок взаимоотношений с работниками при реорганизации, не обязывает работодателя выполнять какие-либо специальные процедуры в отношении работников: заблаговременно уведомлять их о предстоящей реорганизации, заниматься их трудоустройством (предлагать другую работу) и пр. Это связано с тем, что в ходе реорганизации нельзя менять условия труда работника, установленные трудовым договором: изменять систему оплаты труда, переводить на другую должность, вводить новый график работы и т. п. Новое юридическое лицо должно принять работников на тех же условиях, которые у них были раньше. Правопреемник обязан выполнять обязательства реорганизованного работодателя, закрепленные трудовым договором, и соблюдать права работника.

Вместе с тем Кодекс не запрещает вручить каждому работнику под роспись уведомление о том, что в связи с реорганизацией у него в ближайшем будущем появится новый работодатель. Но работника, как правило, название нового работодателя интересует мало. Для него главное, чтобы ему подтвердили, на каких условиях он будет там работать, и дали определенные гарантии, что после реорганизации его условия труда будут не хуже, чем были до этого.

Существует мнение3 об обязательности предварительного заблаговременного извещения работников, которое базируется на следующем. Статья 60 ГК РФ обязывает известить всех кредиторов о предстоящей реорганизации в письменном виде. Работник тоже понимается как кредитор, соответственно, он получает письменное извещение и таким образом принимает к сведению информацию о будущей реорганизации работодателя. Затем работник вправе решить, работать ли дальше. Если он не планирует сохранять трудовые отношения с реорганизованным работодателем, то увольняется по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. То есть сутью прекращения трудового договора по данному основанию является то, что работник говорит «нет» самой реорганизации, а не выражает несогласие в связи с какими-либо изменениями условий его труда.

http://www.arbitr-praktika.ru/Arch/2007/ts2007-07_1.htm