могут ли произвести перемещение без письменного распоряжения, на основании устного распоряжения?

. Законность перемещения работника с обговоренного устно при приеме на работу рабочего места на другое будет рассмотрена ниже отдельно. При этом будет дана оценка тому, что перемещение возможно когда угодно, на любое время и столько раз (в месяц, год) сколько нужно работодателю в аспекте его применения как правоотношения, имеющего все признаки запрещенного принудительного труда.
Позиция суда надзорной инстанции. Истцами были допущены вменяемые им нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в неисполнении приказа генерального директора. При этом суды первой и второй инстанций правильно исходили из того, что направление истцов в другое подразделение не является переводом и в силу закона не требует их согласия, поскольку установлено, что перемещение производилось в той же организации на другое рабочее место. Причем даже если это рабочее место находится в другом структурном подразделении, то следует учитывать, что оно расположено в той же организации и в той же местности. Кроме того нужно учесть, что перемещение производилось с поручением трудовой функции, определенной трудовым договором, а также с сохранением заработной платы.
Судебная коллегия ВС РФ сочла, что обжалуемые судебные постановления соответствуют установленным судом обстоятельствам дела и не содержат существенных нарушений норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела. Поэтому надзорная жалоба истцов не подлежит удовлетворению*(35).
К сожалению лиц, ориентирующихся в своей практике применения норм ТК РФ на решения ВС РФ, в определении от 18.06.10 по делу N 25-В10-3 нет информации об исследование судами главного доказательства в этом деле. Таким доказательством правомерности поведения истцов должен быть трудовой договор, содержащий текст о структурном подразделении "принят в юридический отдел администрации". Исходя из текста определения, следует, что в трудовых договорах истцов и последующих приложениях к ним, если они были, отсутствуют такие дополнительные условия, как уточненное место работы и рабочее место. В таком случае направление истцов в другое структурное подразделение работодателя не является переводом и в силу закона не требует их согласия. Следовательно, работодатель, издав приказ о перемещении, а не о временном переводе действовал в рамках закона. К тому же работодатель отразил в приказе такие важные условия временного направления истцов в другое структурное подразделение, как сохранение за ними и заработной платы по прежнему рабочему месту, и прежнего места работы в виде должности.
Обратим внимание, что нормы ТК РФ допускает трактовать применяемое в них в различных контекстных сочетаниях выражение "место работы" с неоднозначными вариантами. Так, понятие "место работы" может стать, исходя из его логической оценки, рабочим местом (сохранение места работы в виде должности, см., например, ст.ст. 73, 121 и 170 ТК РФ). Кроме того понятие "место работы" может нести в отдельных нормах свою основную смысловую нагрузку, указывая на работодателя (перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, ст.ст. 70, 72.1 и 77 ТК РФ). Более того, у понятия "место работы" могут быть и иные контекстные смысловые варианты, например, место работы по совместительству, место основной и прежней работы. В отдельных случаях, например в ст. 414 ТК РФ, законодатель гарантирует на время забастовки за участвующими в ней работниками сохранение и места работы (работодателя), и должности (штатной единицы). Причем сохранение рабочего места как бы подразумевается везде, но формально (в норме закона) в ТК РФ такая гарантия не дана.
При этом гарантия о сохранении места работы (организации-работодателя) дана без оговорок о возможных правовых последствиях, наступление которых зависит или не зависит от воли компетентных органов работодателя или инициативы его собственников (решения его участников и акционеров). Более того, в рассматриваемом аспекте можно считать, что в ТК РФ вообще не учтен индивидуальный предприниматель с его правомерными решениями, а

НЕТ, не могут, должны быть только приказы на перемещения, основанные на согласии работника.