Может ли недостижение соглашения между сторонами в условиях труда считаться правомерной мотивировкой в отказе приема на

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

_ 1. В ст. 64 ТК конкретизированы положения ст. 3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда. Статья 64 ТК (равно как и ст. 16 КЗоТ) запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Она не допускает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. К таким обстоятельствам, в частности, относятся: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания) , за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (_ 2).
Особое внимание следует обратить на то, что ст. 64 ТК не допускает отказ в приеме на работу из-за отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Следовательно, законами субъектов Федерации, а равно и подзаконными актами федеральных органов государственной власти подобные ограничения устанавливаться не могут.
В равной мере названными актами, а тем более актами работодателя, не могут устанавливаться ограничения в приеме на работу в силу других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Например, ограничения в приеме на работу в коммерческие организации по полу или возрасту.
В ст. 64 ТК содержится прямое запрещение отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Кроме того, ст. 64 ТК (как и ст. 18 КЗоТ) , запрещая отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, впервые предусматривает, что такой запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По соглашению с лицом, поступающим на работу, этот срок может быть увеличен. Например, в связи с необходимостью переезда в другую местность. До истечения срока, указанного в письменном запросе, приглашенному не может быть отказано в приеме на работу. По истечении этого срока работодатель вправе, но не обязан принять такое лицо на работу.
_ 2. В соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступления (ст. 64 УК) , либо это лицо, совершившее административное правонарушение, лишено специального права (ст. 3.8 КоАП) , или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП) . Например, за совершение корыстного преступления (хищения) лицо лишено права выполнять работу, связанную с обслуживанием ценностей; за грубое или систематическое нарушение правил управления транспортным средством к лицу было применено административное наказание в виде лишения специального права; к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица применена дисквалификация, т. е. эти лица лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет) , а также осуществлять управление юридическим лицом.
При этом не имеет значения, лишено ли лицо специального права или дисквалифицировано за деятельность, связанную или не связанную с исполнением трудовых обязанностей. Подробнее о применении административных наказаний к работникам за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей см. ст. 192 ТК и комментарий к ней.
Работодатель должен также отказать в приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, если поступающий не представит документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК) .
О других случаях, когда работодатель обязан отказать в приеме на работу, см. , например, ст. 63, 253 ТК.

В случае если Работодатель не предъявляет необоснованные и незаконные требования к условиям труда, то у потенциального работника нет оснований отказываться от заключения трудового договора. В случае, если указанные условия не устраивают потенциального Работника (лицо, не вступившее в трудовые отношения) , он вправе отказаться от заключения трудового договора. И в первом, и во втором случае, со стороны Работодателя, отказ не оформляется. В случае, если потенциальный Работник желает работать именно у данного Работодателя, но на иных условиях, т. е. в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, то это бесперспективно.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) . Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины) , послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) ;
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) ;
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) ;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Эти обязательные условия регламентируются локальными актами и ТК, и менять условия под конкретного работника работодатель не обязан.
Например, вы хотите свободный график работы, премию или оклад больше, чем предусмотрено, испытательный срок не хотите.
Это Вы не соглашаетесь на его условия.