Уважаемые гуру интернета, прошу помощи.

Конечно, для вас это не уважительная причина - т. к. справок у вас никаких нет. Вам вполне могли не поверить, докладную при вас никто не должен писать, а вот акт о неявке на работу составляется коллективно. Если вы не так давно там работаете, тем более не заслужили еще доверие. Единственное, что для вас хреново, так это что по статье уволили, поговорите, может разрешат по собственному желанию. Я вам советую сейчас не кипятиться, просто успокоиться и принять ситуацию такой какая она есть, врят ли вы что-то поменяете. Да, еще можете обратиться в трудовую инспекцию, если обнаружат, что увольнение по статье было оформлено не правильно (это очень часто происходит) , то запись в трудовой изменят, уберут плохую статью

Трудовой кодекс дает определение прогулу в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 . Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд также в течение рабочего дня (смены) .
в Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин отсутствия работника. Предполагается, что в каждом конкретном случае этот вопрос будет решаться с учетом всех сопутствующих обстоятельств. Понятно, что объяснения типа «устал» , «пошёл встретиться с друзьями» , «решил, что на сегодня закончил работу» – уважительными причинами считаться не будут. К уважительным причинам обычно относят болезнь работника (она должна быть подтверждена медицинской справкой) , БОЛЕЗНЬ или смерть БЛИЗКОГО РОДСТВЕННИКА, , стихийные бедствия, нарушение работы общественного транспорта, неожиданные жилищно-коммунальные проблемы и т. п. По возможности уважительная причина должна быть подтверждена справкой. К уважительным причинам относится и разрешение отсутствовать на рабочем месте, полученное от непосредственного руководителя. Проще говоря, если работник ОТПРОСИЛСЯ, то он уже не прогульщик.
именно из-за такого разрешения работник иногда попадает в неприятную ситуацию. Вероятность попасть в неё становится выше, если у сотрудника сложные отношения с непосредственным руководителем. Например, работник устно отпрашивается у своего руководителя, последний на словах даёт согласие, но… потом отпросившегося увольняют за прогул. Если разрешение покинуть рабочее место давалось без свидетелей, то доказать свою правоту работнику будет трудно или даже невозможно – потому что нет не только свидетелей, но и письменных подтверждений.
Однако, если работодатель решил уволить прогульщика, он должен точно придерживаться требований, изложенных в статье 193 Трудового кодекса РФ. Кстати, уволить за прогул «мгновенно» нельзя. Правильная последовательность увольнения за прогул такова:

1.Сначала нужно зафиксировать факт прогула. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Или же непосредственный руководитель сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить в ней об отсутствии подчиненного на работе.

2. От работника должны потребовать письменное объяснение по поводу прогула (устное объяснение не годится) . Это нужно сделать, чтобы установить, была ли причина отсутствия уважительной (если причина была уважительная, то прогулом это отсутствие на рабочем месте считаться не будет) .

3. Если в течение двух рабочих дней сотрудник так и не представил письменного объяснения, должен быть составлен акт (в нём фиксируется отказ работника объяснить ситуацию) . Составления акта требует статья 193 Трудового кодекса РФ.

4. После этого нужно издать приказ об увольнении и обязательно ознакомить с ним работника (работник должен поставить подпись) . Это нужно сделать в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если же сотрудник отказался от ознакомления, то также нужно составить соответствующий акт.
Нужно помнить, что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (сюда относится и увольнение за прогул) не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. То есть, внезапно «вспомнить» о более давнем прогуле и уволить за него работодатель не имеет права. Придётся ждать следующего прогула; )
Можете восстановиться через суд, если докажете свою правоту, только оно надо вам?

Уволить за прогул вас могут. Но здесь нарушена процедура увольнения. Объяснительную по поводу вашего отсутствия с вас взяли? А с приказом об увольнении вас ознакомили под роспись? А трудовую книжку вам выдали? Расчет за отработанное время произвели? Все это должно быть в день увольнения. Обратитесь в трудовую инспекцию. Вам там подскажут как действоВать.

Чтобы зафиксировать прогул документально, оформляется акт об отсутствии на рабочем месте и делается соответствующая запись в табеле рабочего времени. Хотя образец подобного акта не утвержден законодательно, по сложившейся практике в нем следует указать:
фамилию, имя, отчество и должность работника;
дату и точное время отсутствия на работе (рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);
точное время составления акта (часы, минуты);
фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших данный акт. Рекомендуется, чтобы таких работников было как минимум трое, – это придаст документу большую значимость в случае судебного разбирательства.
В табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо отразить неявку работника, проставив буквенное обозначение «НН» или цифровой код «30» (неявка по невыясненным обстоятельствам). Такую отметку следует сделать с первого же дня отсутствия сотрудника. В случае, если он покинул рабочее место в течение рабочего дня по неизвестной причине, в табеле указывается количество отработанных часов (отметка «Я» или цифровой код «01»). Если в дальнейшем выяснится, что работник отсутствовал по неуважительной причине, то после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания отметку «НН» можно изменить на «ПР» (прогул) или цифровой код «24». В данном случае предыдущая отметка зачеркивается, а новая вписывается сверху. Такое исправление заверяется должно быть заверено подписью специалиста, заполнившего форму, и лицами, ответственными за содержание документа.
Процедура не слишком проста, но она необходима, чтобы исключить негативные последствия неправомерного привлечения работника к ответственности. В случае возможного разбирательства суд будет тщательно исследовать табель рабочего времени, и если указанных отметок в нем не будет, такое увольнение может быть признано незаконным (см. определение Ленинградского областного суда от 10.06.2010 № 33–2782/2010).
Принципиально до издания приказа об увольнении получить от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). В соответствии с указанной нормой работнику в силу закона предоставляется возможность сообщить причины отсутствия на рабочем месте. Если причина окажется уважительной, работодатель будет не вправе применять соответствующие меры ответственности. ТК РФ не содержит уточнений по поводу формы данного объяснение. Поэтому, если от работника получена объяснительная записка, письменное уведомление о необходимости представить объяснение не понадобится. Если же ситуация накаляется и переходит в стадию конфликта, рекомендуется оформить данное уведомление и вручить его работнику под роспись, как только он появится на рабочем месте. В случае, если он откажется заверить подписью получение уведомления, необходимо составить соответствующий акт. Если же сотрудник отсутствует на рабочем месте, следует направить уведомление по адресу его места жительства заказным письмом с уведомлением о вручении.
Наличие акта и документа, подтверждающего, что у работника запрашивалось объяснение, уже дает работодателю право уволить его без объяснений (ст. 193 ТК РФ)
Обратите внимание на то, что получение объяснения от работника является одним из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). При возникновении трудового спора между сторонами трудовых правоотношений суд с особой тщательностью проверит, был ли соблюден работодателем установленный законом порядок. Если работодатель не докажет, что он затребовал у прогульщика письменное объяснение (или принял к этому меры), то суд может восстановить сотрудника на работе даже при подтверждении факта прогула .В случае, если по прошествии двух рабочих дней со дня предъявления такого требования работник не дал никаких объяснений, работодатель вправе оформить соответствующий акт. Наличие акта и документа, подтверждающего, что у работника запрашивалось объяснение, уже дает работодателю право уволить его