Может кто знает, существует ли метод Кейна (возможна небольшая ошибка в имени) для тестирования кандидатов на вакансию?

Какой сотрудник нам нужен?

«Существует множество методов тестирования и отбора кандидатов на имеющиеся вакансии. Но, как это ни странно, большинство из них не работает. Большинство этих методов основано на произвольностях, поскольку специалисты, которые их разработали, сами так и не определились, какой же персонал нужен для эффективной работы компаний.

Давайте выясним, какое качество претендента наиболее важно для решения вопроса, годится ли нам этот претендент или нет.

Если бы вы были строителем и строили дом, то какие кирпичи вы бы старались приобрести для строительства? Конечно же, самые прочные. Проводя аналогию с кирпичами и строительством, нам нужно определить то качество претендента, которое можно назвать эквивалентом «прочности» . Другими словами, нам нужно найти критерий, по которому мы сможем оценивать пригодность претендента для работы в компании.

Что нас интересует больше всего в человеке, который пришел устраиваться на работу? Больше всего нас интересует, сможет ли этот человек получать результат.

Давайте посмотрим на это более детально. Если бы вы набирали сотрудника на должность пекаря, то какой самый простой тест вы бы предложили вашим претендентам? Вы бы дали каждому из них муку, сахар, масло, дрожжи и печь, и через определенное время посмотрели бы на то, что они испекли. И вы бы взяли на работу того пекаря, который испек самый вкусный хлеб. При этом вас бы совсем не интересовало, сколько лет этому человеку, какое у него образование, есть ли у него жена, и сколько лет его бабушке. Главное то, что он может получать вкусный хлеб, то есть он продуктивен. И вас даже не интересует, какой характер у этого человека. Потому что если при наборе персонала смотреть на характер претендентов, или на то, что сейчас называют красивым и непонятным словом «психологическая совместимость» , то мы подвергаем огромному риску нашу компанию, так как может оказаться, что принятый нами человек имеет золотой характер, но совершенно не способен печь хлеб».

согласно с ппредыдущим оратором, ибо большинство менеджеров по персоналу озадачиваются совершенно посторонними вопросами, что на мой взгляд есть демонстрация псевдодеятельности. А в конце-концов они обращаются в кадровые агентства и те делают первый отбор, за что лопух-директор *(хозяин) еще и платит бабки