Зависит от должности и области деятельности.
Обычно используется методика интервью (собеседования) + тестирование.
Тестирование для каждой должности свое. Есть много тестов, разработанных для различных должностей.
Тесты должны выявлять знания в области основных компетенций специалиста.
В некоторых случаях тестирование невозможно применить. Тогда используется поведенческое интервью, когда человека ставят в какую-нибудь проблемную ситуацию и спрашивают его действия.
Для технических специалистов используют как разработанные самостоятельные методики, так и готовые.
Например, для программистов и других IT-специалистов есть системы онлайн тестирования, такие, как www.brainbench.com www.specialist.ru и т. д. Тут тестирование не только программистов, а также операторов ПК, бухгалтеров и т. д.
Также многие задания разрабатываются самостоятельно.
Еще один пункт - это сбор рекомендаций с предыдущих мест работы, от коллег кандидата и т. д.
Есть услуга ассесмент-центр, которая позволяет оценить навыки кандидата из любой области. Но эта услуга платная и обычно ее применяют для оценки топ-менеджеров или ведущих специалистов.
Но: Независимо от результатов тестирования и количества использованных методик невозможно на 100% оценить уровень компетенций кандидата. Реально знания кандидата проявляются в процессе работы и в процессе адаптации. Обычно это происходит во время испытательного срока, когда и кандидат и компания приглядываются друг к другу.
Отдел кадров, HR
Какие существуют методики оценки кандидатов на собеседовании?
Николай Фадеев
3 814
Анкетирование. Собеседование. Очень распространены проективные методики, которые применяются в момент собеседования или анкетирования. Часто используются кейсы и т. д.
Дмитрий Максимов
Проективные методики - скорее нет.
Обычно кандидата оценивают по профессиональным навыкам и опыту работы.
Оценка же психологических характеристик мало где используется.
Проективные методики используются в основном психологами. Примеры - Дом-Дерево-Человек, Несуществующее животное и т.д. В профессиональной среде подобные методы не используются, т.к. они ничего не диагностируют, вернее не могут проверить профессиональные компетенции.
Даже психологи используют проективные техники для того, чтобы найти возможные стороны, на которых стоит сконцентрироваться и дополнительно исследовать.
Если бы такое было на собеседовании, то само интервью занимало бы около 2 дней и каждому кандидату предлагалось бы пройти батарею психологических тестов.
Обычно кандидата оценивают по профессиональным навыкам и опыту работы.
Оценка же психологических характеристик мало где используется.
Проективные методики используются в основном психологами. Примеры - Дом-Дерево-Человек, Несуществующее животное и т.д. В профессиональной среде подобные методы не используются, т.к. они ничего не диагностируют, вернее не могут проверить профессиональные компетенции.
Даже психологи используют проективные техники для того, чтобы найти возможные стороны, на которых стоит сконцентрироваться и дополнительно исследовать.
Если бы такое было на собеседовании, то само интервью занимало бы около 2 дней и каждому кандидату предлагалось бы пройти батарею психологических тестов.
Дмитрий Максимов
Кейсы - это то же самое, что поведенческое интервью. Т.е. кандидату предгагается найти выход из проблемной ситуации.
Дмитрий Максимов
А сколько же остается времени на проверку непосредственно профессиональных навыков, а не свойст личности и темперамента? Или же Вы оцениваете персонал, в работе которых не требуется никаких технических и профессиональных знаний?
Если техническая проверка тоже проходит, то сколько же человек Вы успеваете подобным образом проверить?
Если учесть тот факт, что хороший сотрулник очень быстро находит работу, т.к. предложений на рынке много, то после подобных интервью мотивация кандидата на работу в данной компании сводится до минимума.
Интервью - это взаимная беседа в первую очередь, а не проверка кандидата батареей тестов и методик.
Вы смотрите на кандидата, а он смотрит на ваше предложение и вместе Вы приходите к какому-то решению.
Естественно, предполагается тестирование, но оно обычно сводится к минимуму, чтобы у кандидата не сложилось ощущение, что он на экзамене.
Или подобные методики используются только для топовых позиций, когда кандидат хочет работать именно у Вас ?
Если техническая проверка тоже проходит, то сколько же человек Вы успеваете подобным образом проверить?
Если учесть тот факт, что хороший сотрулник очень быстро находит работу, т.к. предложений на рынке много, то после подобных интервью мотивация кандидата на работу в данной компании сводится до минимума.
Интервью - это взаимная беседа в первую очередь, а не проверка кандидата батареей тестов и методик.
Вы смотрите на кандидата, а он смотрит на ваше предложение и вместе Вы приходите к какому-то решению.
Естественно, предполагается тестирование, но оно обычно сводится к минимуму, чтобы у кандидата не сложилось ощущение, что он на экзамене.
Или подобные методики используются только для топовых позиций, когда кандидат хочет работать именно у Вас ?
Похожие вопросы
- Почему приглашенные кандидаты не приходят на собеседование? Зачем тогда сбрасывают резюме?
- Может кто знает, существует ли метод Кейна (возможна небольшая ошибка в имени) для тестирования кандидатов на вакансию?
- скажите, стрессовое собеседование устраивают отдельным кандидатам, зависит от должности или от стратегии компании?
- Зачем на собеседовании кандидата-студента спрашивают, по какой форме он учится??
- Сколько и каких вопросов адекватно и правильно следует задать на собеседовании кандидату на ту или иную вакансию?
- Про прохождение собеседования
- Если на собеседовании тебя "подставляет" секретарша?
- собеседование
- Как убедится в прозрачности отбора действительно лучших кандидатов?!
- Вопрос про собеседование. Нормально ли такое поведение HR менеджера? (ситуация внутри)
Обычно кандидата оценивают по профессиональным навыкам и опыту работы.
Оценка же психологических характеристик мало где используется.
Проективные методики используются в основном психологами. Примеры - Дом-Дерево-Человек, Несуществующее животное и т.д. В профессиональной среде подобные методы не используются, т.к. они ничего не диагностируют, вернее не могут проверить профессиональные компетенции.
Даже психологи используют проективные техники для того, чтобы найти возможные стороны, на которых стоит сконцентрироваться и дополнительно исследовать.
Если бы такое было на собеседовании, то само интервью занимало бы около 2 дней и каждому кандидату предлагалось бы пройти батарею психологических тестов.