Что делать, если сотрудник плохо выполняет свою работу?

Самое первое - прочитать ст. ст. 192 и 193 ТК РФ. А затем начать их выполнять. И прежде всего - с затребования объяснения. И чтобы объяснение было не пустой формальностью, как это часто бывает, а действительно правдивым объяснением. Для этого не торопите сотрудника типа "Через десять минут объяснение у меня на столе! ", а дайте ему время сосредоточиться, подумать Не зря же ТК РФ, ст. 193, отводит для этого два рабочих дня. Рабочих!! ! суббота, воскресенье и праздники не в счёт. Хоть смейтесь, хоть нет, но объяснение, затребованное 31 декабря сотрудник вправе представить через два дня после новогодних каникул, т. е. через 10-12 дней! . Написать он его может и дома. А вот официальное затребование объяснения оформить всё же стоит. Для этого после устного затребования объяснения (или одновременно с ним) составьте небольшую расписку, вроде "Я, Крысолов Акакий Феофилактыч обязуюсь представить объяснение по факту сна на рабочем месте 31 декабря 20ХХ года, дата, подпись", после чего дайте работнику в ней расписаться. Отсюда и пойдет отсчёт времени. А если работник не расписывается - составьте об этом акт. Нет, не об отказе дать объяснение - о его затребовании. А уж если объяснение не поступит в установленный срок - тогда уж акт о его непредставлении, часть первая ст. 193 ТК РФ. Именно о непредставлении, а не об отказе. Ведь работник может представить его и позже, это законом не запрещено (может он болел или еще какая причина) . Но как бы то ни было, обязательно нужно провести разбор нарушения. И не самолично, а коллегиально! Должны присутствовать непосредственный начальник виновного, кадровик, юрист, профгруппорг (если они, конечно есть в вашей организации, нередко в мелких компаниях нет ни юриста, ни профгруппорга, а обязанности кадровика выполняет секретарь) . Дайте высказаться сотруднику, его начальнику, другим присутствующим, огласите поступившие материалы, в т. ч. объяснение работника. И только после этого взвешенно и обоснованно принимайте решение. Независимо от результата разбора (предупредить, оправдать, наложить дисциплинарное взысание) оформите его ход и решение протоколом. Если решили применить дисциплинарное взыскание - замечание или выговор - издайте приказ, основанием для которого послужит именно протокол разбора (а не докладная, рапорт и т. д.) . И ни в коем случае не записывайте дисциплинарное взыскание в трудовую книжку, если не хотите, чтобы сотрудник потребовал её замены, возможно с помощью Гострудинспекции или суда.

Нужно оформлять все правльно!
Служебные записки от непосредственного руководителя.
Приказ о выговоре, выгор с занесением в трудовую книжку.
После нескольких случаев - увольнение.

Но опять таки - все должно быть запротоколировано и оформлено правильно!

Уволить такого сотрудника

Демонстративно поощрять других работников за хорошую работу...

если систематически, мож зарплата не достойная у него?

Может у него дома проблемы

Если есть претенденты на его место и его зарплату, то уволить. Если нет, то смотреть сквозь пальцы.

Всегда нужно искать причину!!! !
1. Почему плохо выполняет работу?
2. Компетентный ли сотрудник?
3. Соответствует ли он занимаемой должности?
4. Мотивация
- з/п
- поощрения
- благодарность
- одобрение
- похвала при коллективе и. тд
Вообщем, Вы слышали что-либо о бихевиоризме, а по русски - кнут и пряник!

а зачем вам такой сотрудник? гнать его надо