Стоит ли брать сотрудника, который по личным качествам и опыту значительно превосходит претендуемую вакансию?

конечно стоит! даже его присутствие в вашей компании непродолжительное время научит вас чему то новому.

Тут стоит хорошо подумать.
Если сотрудник более опытный и занимался более глобальными делами и он готов работать на более низкой вакансии, то есть несколько вариантов:
1. Сотрудник не может найти работу с более высоким кругом обязанностей. Тут ваша работа может быть временным вариантом, а поиск более глобальной работы будет продолжаться. Как только он найдет более подходящую работу - он уйдет.
Вы потеряете время и снова будете искать сотрудника.
2. Сотрудник является не очень компетентным и принял решение продолжить работу на более спокойной должности, где не требуется применять все, что он умеет. В этом случае это также не Ваш кандидат, т. к. Вам врядли нужны халявщики и сотрудники с низкой самооценкой.
3. Сотрудника интересует карьерный рост и возможное развитие в рамках Вашей компании и он готов начать с маленькой должности и небольшим кругом обязанностей. Тут Вам стоит обдумать, сможете ли Вы ему предоставить то, что он хочет. Если да, то это идеальный вариант для Вас. Если нет, то нужно сразу сказать об этом сотруднику, т. к. узнав об этом он скорее всего не пойдет к Вам. Если это вскроется позднее, то Вы также потеряете время на введение в специфику и будете искать нового сотрудника.
4. Если с меньшим кругом обязанностей Вы предлагаете потруднику зарплату, равносильную тому, что он получал при бОльшем круге обязанностей, то это може не Ваш кандидат, т. к. он мотивирован только зарплатой, а не работой в целом.
Этот кандидат будет просить постоянного повышения зарплаты и в конце концов также уйдет. Првильная мотивация - это мотивация не только зарплатная, а мотивация самой работой, т. е. при условии удовлетворенности зарплатой сотрудника мотивирует непосредственно содержание труда.

Хотя во всем есть свои плюсы. Например, из номера 1 можно получить грамотно выстроенные бизнес-процессы в компании и подтянуть уровень остальных сотрудников. Многие компани берут заведомо сильных и дорогих сотрудников, чтобы они наладили бизнес-процессы и научили сотрудников работать, а после этого увольняют под разными предлогами. Это нечестно. В вашем же случае Вы оба заинтересованы друг в друге. Сотрудник работает у Вас и ищут себе более подходящее место работы, а Вы получаете его опыт и знания.

Стоит!!!

Когда очень нужна работа, а той которую ждешь и хотелось бы- никак нет, то пойдешь на любую, которая есть в наличии. Я со своим опытом и знаниями в "кризис" более 6 месяцев искала и не могла найти достойное место, пошла от безисходности на маленькую зарплату в, простите" дыру. Работала за нескольких специалистов, свой опыт применила на все 100%, получила для этой организации лицензию на работы, все остальные разрешительные документы. сама!. . А в итоге в один прекрасный день больше не смогла выносить параною и неблагодарность директора алкоголика, плюнула и ушла, слыша в след проклятия практически. Сейчас сама работадатель, много людей видела. Как правило все становиться понятно с первых минут собеседования. Человека просто чувствовать надо, пусть он образован и уровень знаний у него высок, НО!... Понять и предугадать поведение в работе любого сотрудника- НЕВОЗМОЖНО. Нужен просто постоянный контроль, тогда более менее все прозрачно и понятно с знаниями, опытом, взглядами на перспективу в работе дальнейшей в организации любого, повторяю- ЛЮБОГО сотрудника. И еще добавлю- незаменимых нет! Есть неповторимые-да, но незаменимых нет.

Нет, не стОит, он будет не эффективен. Даже начав работать и пообещав Вам, что это именно та работа, которой он хотел бы заниматься, такой человек все равно будет мечтать о бОльшем, что скажется на его результатах. (а то и сразу начнет параллельно себе искать другое рабочее место).

Если согласен, то берите. А вдруг какие передвижки, а у Вас подготовленный работник есть.

агга