Критические факторы успеха отдела кадров в составе которого только 1 человек - специалист по кадрам?

Повысить производительность можно только работая за троих.

Кадры решают всё

уволить, что б не мучился

производительность оценивается по KPI - независимо от кол-ва сотрудников. Соответственно, повысить производительность можно увеличив либо скорость, либо кол-во операций (у кадровика может быть достаточно много функций)

Для малого комплекта сотрудников достаточно

послать его на курсы повышения квалификации

Не понял вопроса вообще!!! Какая производительность в ОК? Могу ещё понять производительность персональщиков, подборщиков и т. д.
А так критические факторы для ОК:
1. Кол-во работников на одного сотрудника ОК.
2. Уровень текучки персонала.
3. Степень соблюдения ТК РФ в организации.
4. Загруженность отчётностью (ненужной писаниной) для руководства.
5. Привлечение (отвлечение от основной работы) к другим проектам.
Повысить производительность можно только сняв (убрав) излишнюю отчётность и максимально обеспечив доступ к необходимым справочным системам, очень сильно экономит время при не стандартных ситуациях.

показатель - количество штрафов трудовой инспекции. если много, то плохо))) а еще может дополнительно означать, что директор не желает соблюдать ТК РФ.

Не увольнять не в коем коем случае - может подумать о своем увольнениии

Если это работник Вы то ...по совету В. И. Ленина..
Если Вы руководитель, то существует множество методов оценки рабочего места специалиста, его обязанностей, трудозатрат и т. д.
поищите тут www.pro-buisness.ru

Вопрос двухсмысленный. ОК должен деньги зарабатывать?

ох уж эти всеобщие увлечения KPI... ) пойдите другим путем, заведите 2 вида отчетности для руководителя (генерального директора), - еженедельный отчет и ежемесячный план на след. месяц, в который включаете то, что обязательно должны выполнять (из КДП это могут быть - сдача отчетности в Пенсионный, в ЦЗН по инвалидам, по воинскому учету и т. д.) работа связанная с движением персонала (особенно если идут оптимизации, сокращения, переименования юр. лиц), работа связанная с набором, наймом, консультированием, за каждый из этих пунктов можно проставить кол-во баллов в %, чтобы в сумме выходило 100 %. А затем в еженедельных (или одном ежемесячном отчете) отчитаться по каждому заявленному показателю, т. е. проставить процент, за фактически выполненную работу. Как показывает практика, очень наглядно и очень нравится руководителям. Удачи Вам!

Уволить и платить туже зарплату 2м молодым специалистам (можно едой)