Как правильно по КЗоТ должно происходить сокращение и почему работадатели так настаивают на ст. 36 - соглашение сторон

Для осуществления процедуры сокращения работников, собственник или уполномоченный им орган должен совершить ряд определенных действий, а именно:
- не позднее чем за 2 месяца, на основании технико-экономических показателей, издать приказ о сокращении численности или штата работников. Одновременно этим же приказом вносятся соответствующие изменения в действующее штатное расписание.
- не позднее чем за 2 месяца персонально (под роспись) предупредить работника (или работников) о предстоящем высвобождении, одновременно предложив ему другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации по его специальности или профессии, если у собственника такая возможность имеется (ст. 49 -2 КЗоТ Украины) ;
- не позднее чем за 2 месяца в письменной форме уведомить государственную службу занятости при высвобождении работников в связи с изменением в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, сокращении, указав основания и сроки высвобождения, наименование профессий, специальностей, квалификацию и размер оплаты труда, а в 10-дневный срок после высвобождения - списки фактически высвобожденных работников.
- не позднее, чем за 2 месяца до высвобождения работников направить в профком предприятия соответствующую информацию о планируемых изменениях в организации производства и труда, влекущих за собой сокращение численности или штата работников с указанием причин последующих увольнений, количества и категорий работников, которых это коснется, и сроках их проведения.
Согласно статье 42 КЗоТ Украины при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право быть оставленными на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Кроме того, действующее законодательство Украины предусматривает случаи при которых не допускается увольнение определенных категорий работников, а именно:
- беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок, согласно медицинскому заключению, нуждается в домашнем уходе) , одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 184 КЗоТ Украины) ;
- в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (ст. 40 КЗоТ Украины) ; работников моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ Украины) ; лиц, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а председателей и членов профсоюзных органов на предприятиях - без согласия соответствующего объединения профсоюзов; профсоюзных организаторов и профгрупоргов - без согласия органов соответствующего профсоюзного объединения. Согласие профсоюзного органа при сокращении численности или штата работников не является простой формальностью, так как, рассматривая вопрос по каждой кандидатуре персонально.
В случае увольнения работника в связи с расторжением трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины) , собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому работнику выходное пособие. Статьей 44 КЗоТ Украины определено, что такому работнику выходное пособие выплачивается при увольнении в размере не меньше среднего месячного заработка.
А для увольнения по соглашению сторон нужно всего лишь получить заявление от работника

Почитайте соглашение. Если в нем есть обязанность работодателя выплатить Вам выходное пособие не менее 3-х средних заработков, то это нормальное соглашение. Деньги получите сразу за три месяца и в центр занятости не надо обращаться.

Вы увольняетесь сразу, и вам не нужно выплачивать зар. плату еще 2 месяца.

К сказанному выше могу добавить, что после сокращения работника, на его место не имеют права никого взять, а при увольнении по соглашению - пожалуйста хоть на следующий день.

Да всё шито белыми нитками: при сокращении работникам предоставляются социальные гарантии - выходное пособие и средняя зарплата в течении 3х месяцев до трудоустройства, а при соглашении работодатель может дать 1 зарплату и ...радуйся работник! А то и вообще без всяких выгодных для работников условий заключить это самое соглашение.
Никогда не подписывайте таких соглашений, увольняйтесь только по сокращению!!!

КЗоТ прекратил свое действие в 1999 году в настоящее время действует ТК РФ. Работодатель настаивает на соглашении сторон так как в таком случае нет необходимости соблюдать довольно громоздкую и продолжительную по времени процедуру оформления сокращения штатов. Если сумма указанная в соглашении вас устраивает вы в принципе ничего не теряете. Более того подумайте еще о таком нюансе - в вашей трудовой книжке будет стоять запись "уволен по соглашению сторон" , что значит что у вас с предыдущим работодателем имелось взаимопонимание и желание расстаться по хорошему, если же запись будет гласить "уволен в связи с сокращением штатов" потенциальный работодатель будет иметь право предположить что вы были далеко не самым квалифицированным и необходимым работником (т. к. существует такая вещь как преимущественное право, да и квалифицированных, дисциплинированных и вообще хороших работников как правило не сокращают (сразу оговорюсь что из всякого правила бывают исключения)) . Кроме того суммы полагающиеся по сокращению выплачиваются частями ежемесячно, а по соглашению сторон единовременно, еще один момент - при увольнении по соглашению вы можете устроиться на работу на следующий же день и это ни как не повлияет на получаемую вами при увольнении сумму, если же вы уволены по сокращению, то средний заработок выплачивается вам только при условии что вы еще не трудоустроены.

А что написано в соглашении. Иногда по соглашению выгоднее.

По соглашению сторон бумажек меньше оформлять, а также есть возможность договориться с работником на меньшую компенсацию. Как правило если работник знает свои права, и знает какие выплаты ему положены - он ничего не теряет, а может даже и выиграть в денежной компенсации больше, нежели по сокращению.
На учет в службу занятости с формулировкой "по соглашению" без проблем устроиться можно. Единственное НО: если увольняемый сотрудник предпенсионного возраста (3 года до пенсии например) , по формулировка "по сокращению" необходима для досрочного оформления пенсии через службу занятости.

при увольнении по сокращению работнику полагаются дополнительные компенсационные выплаты. плюс вам выгоднее по сокращению тем, что в последующем при постановке на учет в службе занятости будут ежемесячные выплаты