общие принципы дисциплинарной ответственности

Совершенно непонятно, откуда вы взяли эти понятия при применении дисциплинарного взыскания к работнику. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, а там ни о каком гуманизме, равенстве и т. д. не сказано ни слова. Есть только одна строчка в ст. 192 ТК РФ "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён"

Хотелось бы спросить у Вас: Вы, хоть, представляете себе какой по величине и объему Вы задали вопрос? По каждому из названных Вами принципов люди пишут научные труды, диссертации защищают. И Вы серьезно здесь хотите получить исчерпывающий ответ.. ?
Ответ может быть более чем краткий и «куцый» , урезанный.
Общие декларативные принципы об оценке тяжести и обстоятельств совершенного работником дисциплинарного проступка при наложении взыскания работодателем закреплены в ч. 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ. До Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ такое положение в Трудовом кодексе отсутствовало, хотя судебная практика его постоянно применяла. Больше в статьях Трудового кодекса необходимость соблюдения общих принципов при привлечении работника к дисциплинарной ответственности не упоминается и не конкретизируется.
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 своего постановления от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" несколько восполнил этот пробел и сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.