Как правильно уволить работника?

Аннулировать трудовой договор, если он по нему отработал даже один права Вы не имеете. Увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит . Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности) .
В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Ели работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае - работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания, после чего его можно будет уволить по п. 6 статьи 83 ТК РФ.
Если же он найдется раньше, то применяя дисциплинарное взыскание, следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

если вы его официально оформили и у него на руках есть трудовой договор, как доказательство того, что он принят на работу, то просто так вы договор этот не аннулируете. можно, собрав определенный пакет документов, уволить работника за прогул (ст. 84 и 193 ТК РФ) . только имейте в виду, что если он вам через месяц-другой больничный лист притащит, то придется такого работника на работе восстанавливать и больничный оплачивать.

Чтобы уволить за прогул (ст. 81 ТК РФ) , надо сначала убедиться, что это действительно прогул, взять объяснение у работника. Тем более, если о приеме сделали запись в трудовую книжку. Может, он в аварию попал и в больнице не известно. в каком состоянии. Потом придется вносить исправления. Просто аннулировать договор нельзя

По ст. 67 ТК РФ договор считается заключенным со дня фактического допущения работника с ведома и по поручению работодателя к работе, независимо от письменной формы. В вашем случае может быть и прогул с актом, и аннулировать его можно. Но в случае аннулирования вы можете попасть в неприятность. Вы его аннулируете как будто не было, а работник вдруг появится и подаст в суд, где докажет факт 1 дня работы и незаконное расторжение трудового договора. Так что аккуратнее. Главное, иметь свой экземпляр трудового договора с ним. На всякий случай.

Ищите его.
Съездите к нему домой, адрес то у вас есть. Соседей спросите, если никто не откроет.
Одновременно отправляйте заказным письмом с уведомлением депешу, в которой попросите явиться в кадровую службу и дать объяснение по поводу отсутствия на работе. Это будет ваше официальное затребование объяснения.
Одновременно составляйте акты об отсутствии на рабочем месте.
Соберете все документы и человек тем временем не объявится - уволить можете. Только не делайте никаких записей пока в трудовую книжку. Потом, если вдруг появится и предоставит оправдательные документы, приказ можно и отменить, и в трудовой не придется ничего исправлять.
Проблема здесь в том, что если на его место вы примете другого сотрудника и явится первый - будут работать на 1 месте двое. А заключить срочный договор с новым сотрудником у вас нет оснований, т. к. прогульщика вы уволите. Вот если бы вы его не уволили, а ждали, когда он соизволит явиться - то могли бы принять нового сотрудника по срочному договору, который бы действовал до момента появления первого работника.
Аннулирование договора не прокатит. Работник уже приступил к работе в оговоренный срок.

Составляете акты отсутствия на рабочем месте (лучше комиссионно три человека - кадры, непосредственный начальник, секретарь) , затем приказ по предприятию, в приказе отражаете прогул и увольняете по ТК за прогул. Акты, приказы отправляете работнику заказным письмом с описью. Также можете сразу направить ему уведомление, чтобы явился за трудовой книжкой. Если адреса нет, все документы храните в личном деле.