Как происходит процесс сокращения штатной единицы?

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Как и предыдущее, данное основание достаточно часто встречается на практике, вызывая при этом немало трудностей с точки зрения определения его законности.
В законодательстве и иных актах о труде отсутствуют легальное понятие и критерии для определения сокращения численности или штата работников. Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ (а постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по сути обходит рассматриваемое основание стороной (условия правомерности)).
В юридической литературе о п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пишут много, но выработать какие-то единые рецепты, применимые ко всем случаям сокращения численности или штата работников, весьма проблематично (а может быть, невозможно). Получается, что в каждом конкретном случае к данной ситуации надо подходить с учетом всех обстоятельств и ориентируясь, имеет ли в действительности место сокращение численности или штата работников, насколько оно реально.
Обычно (при классическом варианте) под сокращением численности или штата работников понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, а также уменьшение объема работ. Сокращение также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, модернизации оборудования, если при этом объем работ даже не уменьшается, а, например, увеличивается и т.д.*(48)
Предлагают, в частности, факт сокращения численности или штата определять путем сопоставления численности, штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы, производства, влекущими изменения в составе работников*(49).
Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий у работодателя либо по определенной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации (у индивидуального предпринимателя). В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и т.д.), по которым производилось сокращение численности*(50).
Таковы некоторые из имеющихся суждений. Применительно к преподавателям учебных заведений, институтов и курсов повышения квалификации судебная практика исходит из того, что увольнение по данному основанию может быть произведено в случае сокращения объема педагогической нагрузки*(51).
Таким образом, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается законным и обоснованным, если: 1) действительно имело место сокращение численности или штата работников (это основное условие правомерности увольнения); 2) соблюдены нормы, регламентирующие прежде всего порядок увольнения*(52).
Последние содержатся, в частности, в ч. 1 ст. 82, ст. 179, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости.
Частью 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрено внутреннее трудоустройство. Там же приведены его характеристики и параметры другой работы. Они уточнены в ч. 1 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. При увольнении члена профсоюза необходим учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), выплата выходного пособия и иных сумм производится в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ (как при ликвидации организации).
Следует отметить, что не все из перечисленных норм, регламентирующих порядок увольнения и некоторые другие моменты, распространяются на случаи сокращения численности или штата работников у работодателя - индивидуального предпринимателя. Это ч. 1 и 2 ст. 178, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона о занятости. Поэтому нужно посмотреть и ч. 2 ст. 307 ТК РФ относительно возможности решения ряда из рассматриваемых аспектов в самом трудовом договоре.
Необходимо также иметь в виду, что в определенных законодательством с

нет, вы же её из штатного расписания исключили!!!!