Как по-закону должна проходить процедура сокращения!??

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА.

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник) .

Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.

Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников) ; об образовании комиссии.

Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т. ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т. п. )

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) .

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников) .

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.) . Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников:
- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) , других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ) ;
- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ) .

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст. 374; ст. 375; ст. 405 ТК РФ) .

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качест

Сокращение штата сотрудников (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) проводится, чтобы оптимизировать структуру фирмы, исключить штатные единицы, в которых отпала необходимость. Эта процедура может понадобиться администрации, например, в связи с уменьшением объема работ и фонда заработной платы, когда отдельные штатные единицы становятся нерентабельными.

Сокращение численности или штата зачастую становится предметом трудовых споров. Неверно проведенная процедура сокращения дает уволенным сотрудникам право требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Поэтому процедуру увольнения по сокращению штата нужно соблюдать четко и правильно. Она состоит из таких действий:

* принятие решения о сокращении численности или штата сотрудников фирмы и оформление его приказом;
* формирование списка сокращаемых сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе (ст. 179 ТК РФ) ;
* предупреждение сотрудников, чьи должности подпадают под сокращение, о предстоящем увольнении и предложение сокращаемым сотрудникам другой работы в пределах фирмы (ст. 180 ТК РФ) ;
* предупреждение выборного профсоюзного органа (при его наличии в фирме) о предстоящем сокращении (ст. 82, 373, 374 ТК РФ) ;
* уведомление службы занятости о предстоящем высвобождении сотрудников (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») ;
* оформление переводов тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ) ;
* увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) .

Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8 (Т-8А) , утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1,с которым нужно ознакомить сотрудника под расписку. В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) .

Нельзя увольнять сотрудника по сокращению численности или штата во время его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ) . Если вы оформите увольнение в этот период, суд восстановит сотрудника на работе.

Правда, о факте заболевания должно быть известно администрации фирмы. Если же выяснится, что сотрудник на дату увольнения скрывал факт своей болезни и об этом администрации стало известно только в судебном заседании, то суд может расценить это как злоупотреблением правом. В этом случае в иске о восстановлении на работе сотруднику могут отказать (п. 27постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Для начала работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении. Далее необходимо выбрать кандидатуры для сокращения с учетом профсоюзного органа. Далее работники, попадающие под сокращение должны быть под роспись уведомлены о сокращении за два месяца. При этом работодатель должен предложить работнику вариант другой подходящей работы в организации. если работник отказывается, то в указанный срок он будет уволен.
Если вас не допускают до рабочего места - это прямое нарушение требований закона. Но работодатель имеет право составить акт об отказе работника подписать приказ о сокращении. В течение двух месяцев у работника есть право уволиться дорсрочно.

если у вас нет детей то могут сократить, за 2 месяца уведомить должны, и выплатить компенсацию 2 ежемесячных оклада