КАК правильно провести собеседование при приеме на работу нового сотрудника?

Все куда проще. У вас какая цель? Есть определенная работа, задача, проблема, которую доложен решать новый сотрудник. Значит ваша задача выяснить своими вопросами сможет ли кандидат быть вам полезен. Поэтому я обычно после приветствия и знакомства выкладываю суть проблемы или задачи и спрашиваю как кандидат предполагает это решать. Да, не всегда можно сразу найти нужные решения, особенно когда проблема нестандартная или сложная, но я обычно смотрю на то, как четко и логично говорит кандидат, как он строит план своей работы, насколько его доводы и вопросы логичны и ведут именно к решению проблемы и т. д. Если кандидат начинает вилять, отделываться общими словами или говорить как он решал раньше, то я ему отказываю Можно рассказывать об опыте работы, но только к контексте примера, а так специалист должен уметь выстраивать системную работу в любой компании и при любом раскладе. У него должен быть системный подход. Во-вторую очередь я интересуюсь почему он покидал ту или иную работу - это задача выяснить лояльность работника, а то он может и подходит по квалификации, но через месяц уйдет из-за другого предложения (чуть выше зарплата, чуть ближе к дому и т. д и он уже сбежал) . Надо понимать чем он руководствуется при выборе работы и что для него принципиально важно в работе, а что не очень. Для этого я использую как проективные вопросы, так и небольшой опросник, подготовленный заранее. И, наконец, последнее - работодателя интересует насколько психологически кандидат подходит компании, насколько он подходит под корпоративную культуру организации. Это тоже выясняется вопросами про ценности и предпочтения кандидата. Наконец, можно спросить рекомендации - нормальному сотруднику всегда есть кому их дать.
Кстати, вопрос сотрудника о том, что случилось с предыдущим работником не только допустим, но даже желателен, т. к. показывает желание кандидата понять систему управления и принятия решений в вашей компании. Это хороший вопрос со стороны грамотного специалиста и вы должны к нему быть готовы. Даже если до этого человека не было совсем и это новая вакансия, то соискатель хочет знать а почему она возникла, насколько обдумано такое решение и не сократят ли его через какое-то время просто передумав этим заниматься и вернувшись к старой схеме работы, а если такой человек ушел, то почему. Будьте готовы "продать" свою компанию - помните, что не только вы выбираете работника, но и он выбирает себе работодателя.

Спросите то, что действительно вас интересует. Продумайте эти вопросы. Лишнего не надо. Все равно все узнается в работе, и поставьте на испытательный срок 3 месяца.
Посмотрите на человека, подходит и он к вашей команде или нет, пусть поговорит с тем специалистом, в какой области он будет работать

У меня к ХРщикам вообще отдельное мнение.... например: Тупой вопрос... почему Вы ушли с работы? Я же не спрашиваю: А что случилось сотрудником на место которого я претендую?))))))))) )
Просто смотрите по человеку.... не обращайте внимания сколько у него было работ и как долго он на них работал... Не забывайте о том что человек может быть хороший и не виноват в том, что его кидали на работах и из за этого он вынужден был часто менять их.... Так же не стоит смотреть на разрыв в стаже.... я например не работаю полгода.... но я не работала по семейным обстоятельствам... а работодадель расценивает что я не "тот" сотрудник.... я же не буду всем рассказывать сколько горя у меня случилось.... просто смотрите в глаза человеку и Вы сами все почувствуете! Удачи!