Организация взяла на работу специалиста на полставки, график работы установлен трудовым договором с 13:00 до 17:00. Но руководитель этой организации поступил очень и очень опрометчиво, установив такой график. Как оказалось впоследствии, большинство вопросов, которые решаются с участием этого специалиста, возникают в промежутке между 17:00 и 18:00, причем специалист обладает такими навыками и знаниями, что без нее решение вопросов становится очень затруднительным или невозможным. Попытались эту ошибку исправить, предложили ей задерживаться, но она категорически против, так как у нее маленький ребенок. Предложили ей изменить трудовой договор и сдвинуть время на час вперед, т. е. график работы установить с 14:00 до 18:00 и прилично накинуть за это зарплату, но она даже не хочет это обсуждать. Предложили ей уволиться, обещали в качестве компенсации большую премию перед уходом, но она и увольняться отказывается. В результате руководитель вынужден был раскидать часть ее функций по другим сотрудникам организации, а часть взять на себя, за что, естественно, сотрудникам приходится доплачивать, так как работа довольно сложная. Теперь вышло, что специалист сидит практически без работы, за которую ей исправно выплачивается зарплата.
Как можно понять из вышесказанного, от данного специалиста нужно избавиться. Это, конечно, можно сделать подлыми методами, подставив ее под дисциплинарное взыскание, и угрозами уволить по статье вынудить написать заявление, либо создать ей такие условия труда, чтобы для нее дальнейшая работа стала невыносимой. Но руководство на такие подлости идти не хочет.
Сейчас руководство хочет уведомить ее в соответствии со ст. 74 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда) о сдвиге ее графика работы на один час, а через два месяца уволить ее в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) .
Но смущает в данном случае, что никаких изменений организационных условий труда по факту не произошло, т. е. организация как работала так и работает, просто руководитель допустил оплошность, взяв ее на работу с таким графиком.
Отсюда вопрос: правомерно ли увольнение ее по этому основанию в данной ситуации, и если она обратиться в суд, восстановит ли суд ее на работе?
Трудовое право
Увольнение: п. 7 ст. 77 ТК РФ. Подробности внутри.
Поздновато увидал Ваш вопрос, но, попытаюсь ответить. Хоть, без конкретики это сложновато.
График работы работника является одним из важнейших существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) , а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ) .
Однако, хозяин – барин. Это я о работодателе.
Он может для оптимизации выполнения организацией уставных целей и задач перекраивать штатное расписание, в том числе и графики работы отдельных специалистов. В соответствие со статьей 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) , определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Рекомендации:
Приказом руководителя создайте комиссию, включив туда обязательно представителя профкома, для проведения анализа периодов загруженности работой во время (хронометраж) рабочего дня Вашего специалиста. Выводы комиссии, основанные на объективных данных и анализе хронометража, а также рекомендации этой комиссии оформите соответствующим Актом.
Вот Вам и предпосылки для организационных изменений условий труда Вашего специалиста с целью (ну, если хотите, оптимизации выполнения организацией уставных целей и задач) . Ну, а далее – по накатанной… Реализуете грамотно – суд не восстановит.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
При этом работнику в соответствие с ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
График работы работника является одним из важнейших существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) , а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ) .
Однако, хозяин – барин. Это я о работодателе.
Он может для оптимизации выполнения организацией уставных целей и задач перекраивать штатное расписание, в том числе и графики работы отдельных специалистов. В соответствие со статьей 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) , определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Рекомендации:
Приказом руководителя создайте комиссию, включив туда обязательно представителя профкома, для проведения анализа периодов загруженности работой во время (хронометраж) рабочего дня Вашего специалиста. Выводы комиссии, основанные на объективных данных и анализе хронометража, а также рекомендации этой комиссии оформите соответствующим Актом.
Вот Вам и предпосылки для организационных изменений условий труда Вашего специалиста с целью (ну, если хотите, оптимизации выполнения организацией уставных целей и задач) . Ну, а далее – по накатанной… Реализуете грамотно – суд не восстановит.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
При этом работнику в соответствие с ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Восстановит..
Артем Егоров
90
Похожие вопросы
- Можно ли уволить беременную по п. 7. ст. 77 ТК. РФ? Если она не согласна с изменениями условий трудового договора?
- Как уволить работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ? Список документов
- Увольнение по п. 5 ст. 77 ТК РФ.
- При увольнении в трудкнижке сделана запись " Уволена по собственному желанию. П.3 ст.77 ТК РФ."
- Какие нужны доказательства (уже в суд) подтверждающие правильность увольнения кладовщика по п.7 ст. 81 ТК РФ?
- ответственность за нарушение ст. 62 ТК РФ (подробности внутри)
- Можно ли уволить работника в соответствии с п.3 ст. 77 ТК РФ в связи с выходом на пенсию и переездом на новое место жит
- чем грозит увольнение по ч. 3,часть 1 ст. 77 ТК РФ
- Комаров был уволен по инициативе администрации на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Увольнение, как мера дисциплинарной ответс
- наши сотрудники были уволены по п 2 ст 77 ТК, но не была соблюдена процедура увольнения. Есть шанс выиграть в суде?