как законно уволить сотрудника за прогулы?

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ
(подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ)
Основания увольнения:
- отсутствие на работе в течение всего дня;
- отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
- перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в т. ч. и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении)
- самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) . Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал работнику в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Так, например, в соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника; предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях предусмотренных федеральными законами. В соответствии со ст. 20 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 № 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Законодательством не уточнен срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден.

- не вышел на новое рабочее место после законного перевода на другую работу. Работодатель не вправе уволить работника в соответствии с подп. а. п. 6 ст. 81 ТК РФ, если он отказывается от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место.
Обратите особое внимание: отказ от досрочного выхода из отпуска нарушением не является.
ВНИМАНИЕ!! !
ЕСЛИ СУД УСТАНОВИТ, ЧТО ОСНОВАНИИ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА ПРОГУЛ БЫЛИ, НО САМА ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ НАРУШЕНА, РАБОТНИКА ВОССТАНОВЯТ НА РАБОТНИКА И ОБЯЖУТ ВЫПЛАТИТЬ ЕМУ СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК ЗА ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ.
Казус:
К сожалению, сложившаяся судебная практика не дает уверенности в успешной защите прав работодателя. Можно отметить случай восстановления на работе гражданина, выдвинувшего в качестве уважительной причины для отсутствия на работе в течение 3-х дней поиск оборотных средств для организации. По его мнению, работодателю не хватало денег, и он решил ему помочь, хотя задания ему такого никто не давал. Мосгорсуд под надуманным предлогом отменил решение Хамовнического суда об отказе в удовлетворении его иска, а при новом рассмотрении иск о восстановлении был удовлетворен с взысканием оплаты вынужденного прогула за год скитания по судам.
Процедура увольнения за прогул:
1. Руководителем структурного подразделения, в котором работает работник,
составляет акта об отсутствии работника на рабочем месте
(на каждый день составляется отдельный акт,
акт должен быть подписан как минимум 2 работниками организации)
2. Руководитель структурного подразделения на основании составленных актов готовит докладную записку на имя руководителя организации
3. Начальник отдела по работе с персоналом затребует с работника объяснение по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если не представляется возможным в разумные сроки взять с работника объяснительную, по поводу его отсутствия на рабочем месте (например, если работник больше не появляется в организации) , по месту его жительства (на домашний адрес) направляется письмо (телеграмма) (в обязательном порядке с уведомлением о вручение) с предложением явиться и дать объяснения по поводу причин своего отсутствия. В письме (телеграмме) обязательно должны быть указаны сроки, в течение которых работник должен явиться для дачи объяснений.
3.1. В случае получения от работника письменного объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте руководитель организации рассматривает причины отсутствия (являются ли они уважительными или нет) и принимает решение о продолжении с работником трудовых отношений или увольнении его за прогул.

А Вы сами-то кто и какое Вам дело до того, что она не выходит на работу? Наплюйте и забудьте.
Если Вы работаете в отделе кадров, то таких "кадров" самих нужно гнать за профнепригодность.

Она акты подписывать и не должна в общем-то.. . Одного вашего акта достаточно (если правильно оформлен) И увольняйте - предварительно уведомление ей по почте, заказным, для дачи обьяснительной. Но тоже не очень важно

Таким образом невозможно уволить сотрудницу. Акты можете составлять, но она их не подпишет и объяснения не даст. Суд она выиграет 100%. Действуйте по закону, у Вас же юристы есть?

Здесь читайте.

Акты составляете - молодцы, продолжайте.
Не подписывает акт - Акт от отказе от подписи.
Составили приказ о запросе объяснительной - не подписыват - Акт об отказе подписи.
Вобщем - развлекайтесь. Чем больше накопите бумажек - тем сложней будет восстановиться.
Чем хуже подготовитесь бумажно - тем легче.

увольнять по статье. отказ от подписи регистрировать послать 3 раза заказным письмом если есть профсоюз подключить его