здравствуйте. подскажите кто ТОЧНО знает. правила внутреннего распорядка гласят"иметь понятный внешним вид"

Подобные требования ничего общего с Трудовым кодексом не имеют. Но дело в том, что многие работодателя придерживаются этике деловых отношений, и в частности -этике деловых взаимоотношений частного охранника с персоналом и клиентами охраняемого объекта и могут прописать в правилах внутреннего трудового распорядка подобные требования. ТК РФ статьей 190 устанавливает Порядок разработки и утверждения ПВТР, а что там напишут - это уже как договорятся представители работников и представители работодателя. Поэтому, пока в ПВТР не будут прописаны требования по бороде, и Вас с этим ознакомят, Вы имеете право бороду носить, а случае дисциплинарного взыскания со стороны работодателя, обжаловать его действия с государственной инспекции по труду.

я не знаю специфики работы со сроительными смесями, но вот у меня на работе ооооогромными буквами написано: "ношение усов и бороды запрещено! " кому не хочется бриться, тот ищет себе иное применение.

Отсутствие бороды еще не гарантирует опрятного внешнего вида, а ее наличие - опрятности не помеха...
И если Вам чувство самоуважения и собственного достоинства важнее комфортности отношений с начальником, то Вам дорога в трудовую инспекцию и\или в суд.
Но можно и откровенно, по мужски, объяснить ему, что самодурство и самоуправство начальника ЧРЕВАТО для него разными неожиданностями - например, "случайной" находкой мешка с кулаками и очень неожиданно...

Потребуйте разъяснений от своего руководства, по какому основанию вы были лишены премии...

Да, потребуйте письменное разъяснение. А касательно лишения премии/депремирования, имейте в виду следующее. Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) не предусматривает применение штрафов и других финансовых санкций к работникам. Если работодатель применяет штрафы "напрямую", удерживая деньги из подлежащей выплате заработной платы, то он грубо нарушает статья 137 ТК РФ " Ограничение удержаний из заработной платы". Однако в некоторых организациях, где действует система оплаты труда "оклад плюс премия", некоторые работодатели применяют систему премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ премия является не обязательной составляющей заработной платы, а формой поощрения добросовестных работников. Работодатель вправе премировать менее добросовестных работников на меньшую сумму, чем более добросовестных, и не премировать вовсе нарушителей дисциплины или работников, имеющих плохие трудовые показатели. Для этого в организации разрабатывается и утверждается приказом руководителя Положение о премировании, в котором предусматриваются размеры премий и критерии, в соответствии с которыми они выплачиваются/не выплачиваются (лишение премии), а также дополнительные соглашения к трудовым договорам работников (в части оснований выплаты и/или лишения премии). С Положением работники должны быть ознакомлены лично и под роспись. Вот тогда в данном случае работодатель будет иметь возможность не нарушая закон, регулировать фактический размер оплаты труда своих сотрудников в соответствии с результатами их труда. Кроме того, требования к внешнему виду сотрудников должны выдвигаться работодателем ещё НА СТАДИИ заключения трудового договора/соглашения при приёме на работу. Конкретное положение о внешнем виде сотрудников организация устанавливает самостоятельно, бывает, вводя при этом вполне ощутимые санкции, начиная от штрафов и заканчивая увольнением за несоблюдение установленного порядка. Однако, требования к внешнему виду никоим образом не предусмотрены в Трудовом Кодексе РФ, поэтому всевозможные штрафы и прочие меры наказания вплоть до увольнения нельзя считать законными. Но, к сожалению, данное обстоятельство не помешает организации применить те или иные санкции к сотруднику, чей внешний вид не соответствует корпоративной этике (если она разработана и утверждена), в обход законодательства. В таком случае останется -- судебный спор.
ПРИ ВОЗНИКНОВЕНИИ СПОРА О ПРАВОМЕРНОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ, например, согласно подп. "5)" ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен будет доказать обстоятельства проступка уволенного работника путём представления доказательств того, что совершенное работником нарушение, имело место в реальности и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что был соблюден предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания был работодателем соблюден (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Кроме того, у работодателя возникает необходимость доказать неоднократность нарушений работником своих трудовых обязанностей - данное условие является существенным и его не соблюдение может привести к признанию прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и к восстановлению работника на работе (например, Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 г. № 33-1467/2010, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 г. № 5146 и др.)