Подскажите решение проблемы!

обратись лучше к юристу.. он подскажет как правильней поступить...

Если Вы устроены по трудовому соглашению, то они расторгнут его по окончании его действия. А по сему работайте и ждите этого момента. По другому Вас уволить не могут. При условии если предприятие не онулируется, не перепрофилируется и т. д. И не давайте повода для увольнения по статье.

Возьмите больничный лист, отдохните дома поправьте здоровье. Если ситуация не наладится, то ходите на работу, не нарушайте трудовую дисциплину и в случае увольнения вас

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

_ 1. Сокращение численности или штата работников должно проводиться в организации с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК. Их три:
работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (см. _ 2);
работник о предстоящем сокращении (как и при ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (см. _ 4);
при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять все те меры, которые на него возложены не только Кодексом, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (см. _ 5).
Работодатель не должен забывать и о существовании перечня работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК и коллективным договором имеют преимущественное право оставления их на работе (см. ст. 179 ТК и комментарий к ней) .
Перечисленные правила ранее содержались в ст. 40.2 КЗоТ.
_ 2. Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы прежде всего непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа в данной организации.
Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели) , по гибкому графику или на дому. При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Основными ошибками работодателя, желающего трудоустроить высвобождаемого работника, являются: однократное предложение нового места работы; устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей; предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудился гражданин. Целесообразнее поступать следующим образом: предлагать работу в письменной форме; называть все вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным) . Первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место. Второй раз - когда выборный профсоюзный орган рассматривает проект приказа и копии документов, которые направил ему работодатель для получения мнения профсоюзного органа по поводу предстоящего сокращения данного работника в соответствии со ст. 82 ТК, так как профорган обязан проверить в целом законность увольнения работника. Наконец, в третий раз - в день увольнения, так как впоследствии суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также учитывать, что к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии. Еще в 1992 г. судам было предписано: при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы) , которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыт