Срочно нужна консультация адвоката

Если намерения сторон изменились: работодатель изыскал возможность оставить сотрудника или последний нашел убедительный довод не увольнять его, аннулирование договоренности может быть произведено только при достижении обоюдного согласия. В этом случае инициатор аннулирования должен уведомить другую сторону об этом письменно.
Если другая сторона согласна с данным предложением, необходимо аннулировать и соглашение о расторжении трудового договора, и приказ об увольнении. Приказа об аннулировании оформляется в произвольной форме.
Если другая сторона не согласна, увольнение остается в силе и отменить его невозможно. Об этом говорится в пункте 20 постановления Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» : «Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника» .

В данном случае новый директор не правомочен останавливать запущенный процесс, т. к. он уже породил правовые последствия. Сокращаетесь и получаете все выплаты в порядке указанным в соглашении подписанным Вами и старым директором. С новым директором новый трудовой договор, т. е. всё сначала.

Если не было приказа на увольнение, то все что было раньше произведено автоматически анулируется.

директор издает приказ отменяющий приказ изданный ранее и все

Текстовой приказ нового директора с указанием причин ранее изданного приказа о увольнении в связи с сокращением.

Из переписки с Северянкой, вроде как выходит что у вас судебный процесс по этому поводу? Есть такая мысль как привлечь в качестве доказательсва того. что директор не мог приступить к исполнению обязанностей ранее указанного срока, истребовав выписку из ЕГРЮЛ и соответсвующее свидетельство, т. е. вступление в должность руководителя наступило с момента регитрации в налоговой...

новый директор легко все отменит, не переживайте.

Составьте еще одно соглашение сторон, в котором укажите, что предыдущее соглашение утратило свою силу. И издайте приказ, отменяющий сокращение штата. А если организация не большая и все документы сосредоточены в одном месте - просто изымите все документы (в том числе и у работника).

Работодатель, к сожалению, действительно вправе отменить запланированные мероприятия по сокращению в одностороннем порядке. Возможно, что финансовая составляющая деятельности Вашего предприятия пошла вверх и необходимость в сокращении штата отпала. Даже то, что запущена процедура сокращения: изданы приказы, вручены уведомления и соглашения (которых впрочем трудовое законодательство не предусматривает на стадии предупреждения об увольнении) не могут помешать работодателю передумать и отменить всё. Издаётся приказ об отмене Приказа от... №... о сокращении должности ...и работник продолжает работать дальше.
А в суде как Вы обосновали свои требования? Ведь никаких нарушений относительно Вас не было работодателем произведено. Вы как работали, так и работаете, на той же зарплате, исполняете ту же трудовую функцию. Какие ущемления? Разве что разрушены какие-то планы по поводу предстоящего длительного оплачиваемого отдыха? Могу Вам от всей души посочувствовать! Но это уже не из этой темы...

смтря сколько времени прошло с момента увольнения, а то и вновь принимать на работу придется. Я так понимаю, если человек сокращен, то единица в штатном выведена и результат? Снова ввести и принять на работу. А если не много, отменить или внести изменения в части этой должности изменения. Это и дудет основание для признания приказа недействительным и в признать запись в трудовой недействительной. Или до этого не дошло. Или просто заменяем приказы приказами с другим текстом, продолжаем вести табель и поздравляю вы опять работаете. Вопросов много столько же и ответов. Надо смотреть документы чтобы квалифицированно ответить