Могут ли уволить таким образом?

Подтвердить квалификацию

В ходе работы квалификация сотрудника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация. Это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является Положение об аттестации. Разработка организацией названного положения призвана детализировать порядок аттестации сотрудников.

При разработке данного документа необходимо учесть постановление Совета Министров от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» и утвержденного в соответствии с ним Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (постановление Государственного комитета по науке и технике СССР и Госкомтруда СССР от 05 октября 1973 г. № 470/267).

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников. Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя о проведении таковой, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Для проведения аттестации необходимо:

1) образовать аттестационную комиссию;

2) составить списки аттестуемых и график их аттестации;

3) подготовить необходимые документы для работы комиссии;

4) утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника комиссия дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок; 3) не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены комиссии. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При проведении аттестации необходимо под роспись ознакомлять работника со всеми решениями комиссии.

Здесь уместно привести пример судебной практики, указывающий на те недостатки в организации и проведении аттестации, которые могут обернуть решение суда не в пользу работодателя.

Уволить то могут как угодно, если масла в голове нету.
Но при подобном способе - первый же суд восстановит вас и обяжет работодателя выплатить вам компенсацию за незаконное увольнение и оплатить время, что вы не работали.

Аттестация работников должна быть утверждена соответствующим положением. И отражена в вашем трудовом договоре.

Но если вас так категоричесик не хотят... ( чё то вы накосячили... )
Увольняйтесь по соглашению сторон (с компенсацией) .
Работать там - уже видать не судьба вам.. . :(

Но Управляющий у вас - героооой :))))
очко, наверно, жылезное - с прокуратурой не общался.

увольнение по "профнепригодности" достаточно трудное занятие.
Необходимо иметь четко оговоренные условия что работник должен "знать и уметь".Далее, собирается комиссия, которая и проверяет его "знания и умения". Один директор уволить по непрохождению теста не может...

Из всего того, что вы уже прочтали, вы должны сделать следующий вывод - тесту противиться не следует и увольнению за его непрохождение - тоже, т. к. в суде потом работодатель будет выглядеть образцово бледно, к тому же, как сказал Алекс, у вас будет абсолютное право на получение среднемесячного заработка за всё время вынужденного прогула - от даты расторжения ТД по инициативе работодателя (увольнения) до даты восстановления вас на работе судом.

В Прокуратуру и ГИТ я бы на вашем месте сразу обращаться не стал - сначала бы иск подал.

Кстати, срок исковой давности (СИД) вашем случае составлет 3 месяца - не пропустите его. Столь небольшой срок обусловлен, в частоности, необходимостью защитить недалёких умом работодателей от разорения, иначе бы им приходилось выплачивать среднемесячный заработок в связи с вынужденным прогулом незаконно уволенного работника не за 3-6 месяцев (3 месяца СИД + 3 месяца, в среднем, на судебный процесс) , а за 36 месяцев (СИД по общему правилу) и более...

нет. не переживай - не уволят таким образом. а несли уволят - ты сможешь отстоять свои права)

нет, не может. для того, чтобы это сделать, в компании должно быть положение об аттестации, а поскольку это ЛНА, то ознакомлен с ним сотрудник д. б. еще на стадии заключения трудового договора. Вобщем, действия работодателя неправомерны.

В инспекцию по труду, в прокуратуру, в суд.
Действия незаконны

Спокойно работайте дальше и никак не реагируйте на эти безграмотные действия руководства, учитесь отстаивать свои права.